Models holocràtics. Idees clau.

Aquestes darreres setmanes us hem compartit a través de les nostres Xarxes Socials una sèrie de posts sota l’etiqueta de #dosisdeholocracia.

En aquest article volem recollir els tips d’aquesta sèrie de posts per a la seva lectura posterior o per aquelles persones que us acosteu per primer cop a això de l’holocràcia

Si us fixeu, estem fent servir el genèric holocràtics per referir-nos a tots aquells models basats en la manera de funcionar d’un Sistema Viu, i existeixen alguns models amb nom propi sota aquest paraigua dels quals segurament n’heu sentit a parlar: Holacracy, Sociocracia, Sociocracia 3.0 o S3. Tots ells, cadascun amb els seus matisos estan basats en el model que avui us presentem.

Qué es la holocràcia?

La holocràcia és un model d’organització i governança basat en la teoria dels Sistemes Vius. Es tracta d’un model que proposa una estructura organitzativa que facilita la gestió del flux d’informació a tots els nivells d’una organització, alhora que distribueix el poder i la presa de decisions.

La societat actual vol aprofundir en la democràcia, busca la participació i la inclusió de veus minoritàries en el seu govern. Els models organitzacionals amb una jerarquia vertical tradicional no responen a aquestes necessitats, raó per la qual fa uns 60 anys que es va començar a apostar per crear organitzacions més horitzontals, basades en el consens i en una participació més igualitària dels seus membres. No obstant aquests tipus d’organitzacions tampoc han estat suficientment encertades en abordar la complexitat emergent, ja que la velocitat a la que poden respondre als canvis no és la desitjable. El model d’organització holocràtica pretén cobrir aquest buit. Per tal de fer-ho té cura de les necessitats de les persones implicades en el seu funcionament i en les seves activitats (direcció, personal, clientela, comunitat) de la mateixa manera que un sistema viu té cura de les necessitats de les seves parts, alhora que té cura de si mateixa i la seva integritat prenent les decisions que calguin. És una organització basada en l’aprenentatge, que compta amb la suficient solidesa per encarar amb seguretat múltiples reptes, però també amb la suficient flexibilitat per canviar i reinventar-se quan és necessari.

Com s’estructura una organització holocràtica?

A nivell estructura, una organització holocràtica està formada per holons o cercles aniuats.

Un holó és quelcom que és alhora un tot i una part. És una unitat autònoma, amb un cert grau d’independència, capaç de resoldre els seus assumptes sense necessitat de demanar instruccions a una autoritat superior, sempre que ho faci dins del marc creat per aquesta autoritat (el seu domini). La seva capacitat d’autoorganització assegura l’estabilitat i la resposta als canvis, al mateix temps que la seva acceptació de les normes que marca l’holó superior contribueix al bon funcionament del sistema.

Com a resultat, el lideratge no està capitalitzat en una sola persona o organisme superior, sino que es materialitza en la distribució de poder entre els diferents holons i es canalitza a través dels representants dels holons que conflueixen en un cercle de coordinació.

En què es basa una organització holocràtica?

Una organització holocràtica es basa en dos principis: el principi de diferenciació i el principi d’integració.

Integració és la unió que dóna sentit a les parts diferenciades del sistema (holons). És fonamental per la salut de tot sistema viu integrar les seves parts per tal de seguir viu. A l’holocràcia existeix un holó de coodinació format per una representació de cadascun dels holons inferiors, que garanteix l’integració de l’informació i la visió de l’organització. Això es repeteix de forma fractal a tota l’estructura: cada holó superior conté una representació de l’holó que neix d’aquest.

Diferenciació implica que cadascuna de les parts del sistema (cadascun dels holons) és capaç d’afirmar-se en el seu ésser únic i especialitzat. Cada holó té el seu domini o funció i autonomia per prendre decisions que necessita, sempre que no afectin a altres holons.

Integració i diferenciació han d’anar parells. En la mesura que es va donant la diferenciació, també s’ha de donar integració, és a dir, renúncia a la individualitat per acomodar-se a allò que el grup o cercle superior necessita. Un excés de diferenciació, d’afirmació individual, porta al caos, a la desintegració del sistema com a totalitat. Un excés d’integració, sense espais per a l’expressió individual i autònoma de les parts, porta a la rigidesa, a la pèrdua de flexibilitat del sistema i possiblement a la seva destrucció.

Dobles enllaços

A l’organització holocràtica és important que el flux d’informació entre holons circuli en tots els sentits, per tal de poder mantenir vives les veus integradores i diferenciadores (les veus que protegeixen la visió estratègica i les veus que reivindiquen les necessitats particulars). Molts cops succeeix que cada cercle està vinculat amb el cercle superior per dos membres que pertanyen a aquests dos cercles i que participen de la presa de decisions de tots dos.

Un d’aquests enllaços és la persona que representa al cercle superior i té la responsabilitat global dels resultats del cercle inferior (líder d’operacions) i l’altra és la representant triada dins del cercle de nivell inferior que garantitza que la seva veu arribi als holons superiors (representant).

Aquesta vinculació forma un bucle de retroalimentació que vincula orgànicament els cercles entre si mitjançant el flux d’energia que suposa el traspàs d’informació. L’objectiu d’aquest doble enllaç és el d’assegurar la transmissió d’informació a través dels cercles.

Com es distribueix el poder en una organització holocràtica?

En el model holocràtic, a diferència de models tradicionals, l’autoritat es distribueix. Cada cercle té un propòsit i un domini d’actuació, dins del marc del propòsit global de l’organització i cada cercle té poder per prendre decisions en pro d’aquest propòsit. Les perosnes que composen aquest cercle participen per igual en la presa de decisions del cercle.

Holocràcia no és sinònim d’absència d’autoritat, sinó que l’autoritat i la presa de decisions estàn distribuïdes entre més agents. La idea és que si tenim més persones prenent petites decisions acabaràn donant forma a grans decisions més correctes. Al distribuïr la capacitat d’encertar i sobretot d’equivocar-se entre més persones, s’evita el perill de l’error fatal de gran impacte producte de la decisió d’una o unes poques persones.

Així mateix tampoc és sinònim d’absència de jerarquia: hi ha cercles que tenen autoritat per sobre d’altres. El cercle superior defineix el propòsit i les expectatives del subcercle, és a dir, traça el seu perímetre d’actuació i allò que s’espera d’ell, però no entra en com s’organitza internament.

Quina és l’autonomia de cada cercle exactament?

Cada cercle defineix el seu domini o competència: la seva missió. És a dir, com a sistema autònom ha de prendre decisions, executar-les, avaluar-les i controlar els seus propis processos de registre, aprenentatge i desenvolupament.

L’autonomia d’un holó consisteix precisament en la seva capacitat per prendre totes aquelles decisions que estàn dins del seu domini i que venen donades per la seva funció i propòsit, sempre que estiguin aliniades amb les decisions de l’holó major al qual pertany, i sempre que no pertorbin el bon funcionament dels holons menors que conté.

Entre d’altres activitats, un holó ha de definir la seva visió, missió i objectius, desenvolupar un pla estratèfic, dissenyar processos de treball, avaluar els seus resultats i els seus processos, determinar clarament les funcions i tasques a realtizar, assignar les persones adients a cada tasca, gestionar els processos d’entrada i sortida dels seus membres, crear un pla de desenvolupament que inclogui formació continua dels seus membres i la investigació, portar un registre clar i accessible a tots els seus membres (en alguns casos accessible a tota l’organització) de totes les decisions que es prenguin dins de l’holó i de qualsevol altra informació que pugui ser rellevant.

Com es prenen les decisions en una organització holocràtica?

En holocràcia totes les parts del sistema tenen informació important que aportar. Integrant diversos punts de vista entenem millor la realitat global i podem respondre millor a aquesta. Així, la millor decisió emergeix quan el valor de cada perspectiva s’integra i s’aprofita. Aquest estat integrat és el consentiment i es dóna quan no existeixen objeccions raonades a la proposta.

Com és el procés de presa de decisions integradora o per Consentiment?

Primer de tot CLARIFICAR

  1. Es presenta la proposta 
  2. S’obre un espai per clarificar dubtes (ens assegurem que tenim tota la informació que necessitem)
  3. Fem una ronda de primeres impressions (pensaments i sentiments que ens han sorgit a l’escoltar la proposta)
  4. Després d’aquesta ronda, la persona que ha portat la proposta té la possibilitat de modificar-la per recollir quelcom d’allò escoltat.

Després DECIDIR

  1. Comença la ronda de consentiment. Preguntem: hi ha objeccions a la proposta? (objeccions raonades, basades en la seguretat de la proposta: aquesta proposta posa en perill l’organització? i en el principi de que res és definitiu: és suficientment bona per intentar-ho durant un temps?) Si no hi ha objeccions, és que hi ha consentiment i la proposta s’aprova. Si hi ha objeccions…
  2. Entre totes es reformula la proposta integrant les objeccions fins a arribar a una proposta sense objeccions.

I finalment DOCUMENTAR 

  1. Es recull l’acord pres
  2. Programar una data de revisió de la decisió
  3. Celebració. Anunciar l’acord i reconèixer que s’ha pres una decisió suficientment bona per ara i suficientment segura per intentar-ho.

Aquí us hem deixat unes pinzellades de com funciona una organització holocràtica. El dia 21 de maig tindrem un webinar en directe en el que us presentarem a una sèrie de persones que ja estàn treballant amb models holocràtics en les seves organitzacions, per tal que ens expliquin per què van decidir fer aquest canvi, com ho estan fent i quins reptes i beneficis s’han trobat, entre d’altres coses. Podreu sentir a:

  • Una empresa de Vendig de cafè
  • Un supermercat cooperatiu amb més de 1000 socis
  • Una cooperativa en forma de comunitat d’aprenentatge
  • Una consultora de transformació digital

Si vols saber més sobre el webinar i inscriure’t pots llegir aquest article

Deixeu un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *