(Entrevista publicada en la revista Valors para Capitalismo Consciente)
1.- ¿Cuál es el objetivo del Camino del Elder?
El propósito del Camino del Elder es acompañar a las personas y a las organizaciones en sus procesos de cambio hacia una mayor conciencia. El cambio en las organizaciones implica cambios en su estructura organizativa y en su cultura corporativa con el fin de aumentar su efectividad, resiliencia y capacidad adaptativa. Pero este cambio sólo es posible si cambian también las personas que forman la organización, especialmente líderes formales e informales. Y esto implica, a nivel personal, cambiar reglas y creencias internas que nos impiden dar la mejor respuesta posible en cada momento, tanto en lo que pensamos y decimos como en nuestra forma de hacer y de relacionarnos.
2.- ¿Qué debemos entender por una organización viva?
Percibir una organización como un sistema vivo significa prestar atención a la totalidad y no sólo a sus partes por separado, al impulso de la propia organización y no sólo de sus propietarios y directores. Sin duda alguna las personas, en todos los niveles, son importantes, pero lo es más la red de relaciones que crean entre ellas. Si la estructura formal de una organización (propósito, estrategia, operativa, finanzas, retribución, etc.) es atribuible a las personas que piensan y reflexionan sobre ella, la estructura informal emerge de las conversaciones que mantienen entre sí todas las partes que conforman el sistema. Contiene numerosas reglas, en gran parte invisibles, sobre cómo hacer muchas cosas, reglas que nadie ha acordado y que no siempre son las mejores para garantizar la efectividad de la organización. Y contiene también un acervo inmenso de conocimiento y saber hacer que no está tanto en la mente de las personas individuales como en las conversaciones que mantienen entre ellas.s, aumentando su autonomía y productividad.
3.- ¿Qué es el elderazgo?
Una de las principales características de todo sistema vivo es su capacidad para asumir una importante diferenciación entre las partes del sistema, a la vez que mantiene a todas ellas unidas e integradas en torno a un propósito compartido. La diferenciación es un proceso por el cual cada parte del sistema evoluciona hasta ocupar un lugar que le permita dar lo mejor de sí misma, hasta alcanzar su máximo potencial. Curiosamente, este potencial sólo se alcanza completamente en el marco de un sistema integrado que aporta sentido al hacer diferenciado de las partes. Conseguir esto mismo en sistemas humanos en el marco de una cultura marcadamente individualista es todo un reto. La diferenciación se traduce muchas veces en poder decir o hacer lo que a uno le de la gana sin tener en cuenta a los demás, la integración consiste en mecanismos de control que aseguran la obediencia a partir del castigo. ¿Se puede hacer de otra manera en una organización humana? La respuesta es sí, aunque para ello se necesita hacer un importante trabajo personal, especialmente de la parte de los líderes formales e informales, y algunos cambios estructurales que permitan crear espacios en los que procesar las diferencias más relevantes.
4.- ¿Qué haya empresas como la suya, quiere decir que generalmente no sabemos organizarnos y que nos cuesta trabajar en equipo?
Como todos los sistemas vivos, las organizaciones humanas pasan por momentos de mucha estabilidad, con una forma de hacer y organizarse que funciona bien y que apenas es necesario revisar, y ocasionalmente por otros momentos en los que de nada sirve seguir haciendo lo mismo, momentos que requieren cambios en las reglas y estructuras organizativas. Estamos ahora en uno de esos momentos históricos en los que las organizaciones humanas deben transformarse profundamente si quieren afrontar con éxito los grandes retos que tienen por delante, básicamente tres: la complejidad tecnológica (parece que la tecnología va por delante de nuestra capacidad cognitiva, emocional y moral para hacer un buen uso de ella), la complejidad social (con una demanda creciente entre la gente de participar en aquello que le afecta y de hacer cosas con sentido), y la complejidad emergente (con numerosas situaciones que no se pueden explicar en términos simples y, mucho menos, abordar con el pensamiento analítico y lineal al que estamos acostumbrados, reduciendo la posibilidad de control y generando un aumento importante de la incertidumbre).
Podemos decir, en respuesta a la pregunta, que los seres humanos somos bastante buenos organizándonos y trabajando juntos, pero que ahora estamos en una fase histórica de cambio y todavía no hemos desarrollado las herramientas necesarias para abordar adecuadamente los tres tipos de complejidad mencionados antes. Estas herramientas incluyen el desarrollo de nuevas habilidades personales (mirada sistémica, inteligencia emocional, comunicación empática y generativa, prácticas espirituales para conectar con lo emergente, etc.) y de nuevos modelos organizativos (holocracia, sociocracia, organizaciones teal, etc.) que basan su efectividad en la existencia de un propósito inspirador al servicio de las personas y del planeta, en procesos y prácticas que fomentan la participación, la autonomía y el saber hacer de los equipos, y en el cuidado exquisito de todas las partes implicadas (no sólo de los propietarios), incluyéndolas en la gestión y el reparto de beneficios. Nuestra misión como empresa es acompañar a otras organizaciones en estos procesos de cambio (organizacionales y culturales) hacia una mayor conciencia y capacidad adaptativa.
