No se nos hace extraño que la gestión de emociones en organizaciones fuera el tema elegido por quiénes nos siguen como el tema de nuestro último webinar. Es sin duda uno de los temas que más complejidad implican en nuestros entornos organizacionales ¿Por qué? Venimos de una cultura que ha centrado su foco en los aspectos más cognitivos. La que es ahora mano de obra activa no tiene por lo general una inteligencia emocional demasiado desarrollada para la gestión de sus propias emociones. Y si es complicado atender a nuestras propias emociones, imagina las ajenas… Todos estos factores hacen que la gestión de emociones en las organización sea tarea de titanes y a veces de valientes.
Somos seres inevitablemente emocionales. Todos los sistemas vivos tienen emociones, también nosotras como personas. Las emociones son respuestas naturales a estímulos internos o externos. Esta respuesta nos trae información de utilidad para adaptarnos a la situación, aunque no siempre sepamos descifrarla. Como parte de un equipo o de una organización, también llevamos esas emociones con nosotras. Y por tanto, nuestros equipos y organizaciones también son inevitablemente emocionales. Teniendo esto en consideración resulta poco adaptativo que sigamos hablando de la inteligencia emocional en términos de individuo únicamente y no nos fijemos en la inteligencia emocional de nuestras organizaciones o equipos. La gestión de emociones en organizaciones es ya un ejercicio necesario.
«Somos seres inevitablemente emocionales, nuestros equipos también»
Dentro de lo que conocemos como flujo de información dentro de nuestros equipos es fácilmente reconocible la influencia que tiene la información que se mueve o se genera en espacios de indagación o creatividad, en los momentos de decisión, de planificación, de ejecución, de seguimiento y de evaluación. ¿Pero qué pasa con la información emocional? Pues que debido a esa cultura que venía poniendo el foco en lo operativo, tendemos a obviar la información emocional. Esto es un grave error para la efectividad de nuestros equipos, puesto que el flujo de energía emocional nos trae valiosa información sobre cómo están las personas, las tensiones presentes de un equipo o los procesos que pudiendo ser inefectivos, generan ansiedad, agobio o «burnout» en las personas. En esta información, sobre todo en términos de cuidado hacia las personas es donde radica la importancia de la gestión de emociones en organizaciones
¿Cómo afecta el flujo emocional en nuestros equipos?
- Estructuras formales: sobre todo en los procesos de toma de decisiones, en términos de cooperación y conflicto, y en el ejercicio del liderazgo. Las emociones determinan cómo tomamos y desde dónde nuestras decisiones. Determinan el ambiente o clima laboral y por tanto si fomentamos la cooperación o alimentamos la tensión y el conflicto. Y determinan también la efectividad en la labor del liderazgo puesto que está demostrado que contar con estados de ánimos positivos facilitan esta labor.
- Estructuras informales: las emociones que mostramos definen las redes de afinidad que establecemos con otras personas. Tendemos a generar estas redes con aquellas personas que muestran emociones más fáciles de gestionar para nosotras. También determinarán la jerarquía de estatus, pues socialmente le damos más valor a las personas con estado de ánimo positivo y por tanto éstas serán más influyentes en el grupo. La cultura de la organización también se perfilará en función de la cabida que tengan las emociones. En aquellas donde se pueden expresar y acompañar las emociones se fomentará más la cultura del cuidado.
- Bienestar y cuidado de las personas: poder mostrar emociones en un entorno seguro permite atender esas emociones y que la gente se sienta escuchada. Es una de las formas básicas del cuidado: escuchar y comprender cómo se siente la gente. De este modo, si como trabajadora puedo conectar con ello, me sentiré más cuidada (salario emocional) y mi compromiso e implicación también irá en aumento. La repercusión de esta secuencia en los resultados no solamente es obvia sino que está avalada por cantidad de investigaciones que se vienen haciendo sobre las ventajas de la gestión de emociones en organizaciones
¿Cómo se puede hacer una buena gestión de emociones en las organizaciones?
La primera pregunta a resolver en esta cuestión no es tanto el cómo sino el dónde. Y no nos referimos a si es mejor hacerlo en la sala de reuniones o si en el despacho de dirección. No. Nos referimos al tipo de espacio que generamos para abordar los estados emocionales de las personas. Tenemos en este sentido dos tipos de espacios a grandes rasgos: espacios formales y espacios informales.
Si no damos espacio a la gestión de emociones en organizaciones dentro de espacios formales, se darán si o sí en espacios informales. ¿Qué significa esto? Las personas tenemos necesidades a la hora de expresar cómo nos sentimos. En ocasiones lo verbalizamos, en ocasiones mostramos nuestras emociones de otras formas. Un ejemplo es mostrarnos sumisos con alguien que nos da miedo, o evitar a personas con las que sentimos vergüenza, o negar la palabra a alguien con quien estamos enfadadas…
Esto es peligroso porque estamos dejando a interpretación de la otra persona que entienda como nos sentimos y no suele ser un mecanismo muy efectivo a la hora de mostrar nuestras necesidades, así difícilmente pueden atenderse. Además, si la emoción es muy intensa, trataremos de liberarla con otras personas en el momento del café, o cualquier otro espacio informal que no permite recoger y gestionar esa información. Esto genera más tensión, malestar, contagia y hace posicionarse al otro, etc.
“Somos peligrosos cuando no somos conscientes de nuestra responsabilidad por cómo nos comportamos, pensamos y sentimos«
Marshall B. Rosenberg
Se nos olvida en ocasiones del potencial que como seres humanos tenemos para empatizar, eso sí, siempre y cuando sepamos expresar aquello que nos sucede. Al hilo de esto nos recordaba uno de los asistentes al webinar la propuesta de la obra «La civilización empática. La carrera hacia una conciencia global en un mundo en crisis« Jeremy Rifkin (2009) o la importancia y concepción de el cuidado que se plantea en obras como «El cuidado esencial. Ética de lo humano, compasión por la Tierra» Leonardo Boff (2002)
Podemos sin embargo otorgar un espacio formal a la gestión de emociones en nuestras organizaciones. Esto significa generar por ejemplo un hábito al comienzo de nuestras reuniones preguntando por cómo están las personas asistentes al comienzo de la misma. Puede hacerse la misma pregunta en relación a las decisiones que se toman o propuestas que se plantean. Pueden incluso hacerse reuniones únicamente destinadas a la gestión de emociones. No es que se pueda, sino es que se debe.
Para que una empresa sea efectiva, ha de ser una empresa afectiva. Barsade y Gibson (2007) muestran con claridad de qué manera las emociones influyen en ámbitos fundamentales de la vida organizacional como los que hemos citado antes. No parece posible prescindir de las emociones y de la información que aportan para una mejor gestión de la organización y de sus procesos internos.
Desde la perspectiva de las organizaciones como sistemas vivos, en la que el cuidado de las personas y de los procesos es tan importante como la obtención de resultados, dar espacio a las emociones permite cuidar mejor a las personas, que encuentran en dichos espacios formales un cauce para expresar lo que sienten y liberar emociones retenidas. Y también aporta información útil para corregir procesos y estructuras deficientes, pues en muchos casos, las emociones son el resultado de situaciones, procesos y formas de organización no adecuados.
De hecho, los grupos y organizaciones que se esfuerzan en comprender las emociones individuales y grupales y que saben utilizar la información que se desprende de ellas para corregir sus procesos y estructuras internas se pueden considerar, igual que las personas, emocionalmente inteligentes. Todo esto nos debería animar a generar y sostener esos espacios formales en los que hacer una merecida gestión de las emociones en las organizaciones.
Y los líderes ¿qué papel juegan en la gestión de las emociones?
Mucho. Como líder tiene una gran capacidad de influir por un lado en el clima emocional de la organización debido al efecto del contagio emocional. Por otro lado tiene mucho peso en la construcción de una cultura emocional donde puedan darse esos espacios formales donde gestionar las emociones. Si sus propuestas son acogidas puede promover estos espacios, y así mismo, si amplifica las conductas que implican la expresión emocional, se irá implementando poco a poco en la cultura organizacional esta parte más afectiva. De él también dependerá el tipo de emociones que se permiten expresar culturalmente hablando. Pues si amortigua algunas emociones cuando se expresan, calará en la cultura que no todas las emociones pueden mostrarse. La diversidad emocional, por tanto, también es algo en lo que un líder puede ser determinante.
Sin embargo, para que esto suceda es sumamente importante que el líder cuente con ciertas habilidades:
Sobre cómo desarrollar estas y otras habilidades y los motivos que justifican que tanto líderes como personas que trabajan en equipo adquieran estos conocimientos ya os hablamos en el artículo que publicamos para presentar nuestra III edición online de nuestra formación en Liderazgo facilitador y equipos efectivos, formación que tiene todavía abierto el plazo de matrícula y de la que encontrarás toda la información aquí
