Modelos holocráticos. Ideas clave.

Durante unas semanas os hemos compartido a través de nuestras Redes Sociales una serie de posts bajo la etiqueta #dosisdeholocracia.

En este artículo queremos recoger esos tips para su posterior lectura o para aquellas personas que os acercais por primera vez a esto de la holocracia

Si os fijáis, estamos utilizando el genérico holocráticos para referirnos a todos aquellos modelos que se basan en la manera de organizarse de un Sistema Vivo, y existen varios modelos con nombre propio bajo este paraguas de los que seguramente habéis oído hablar: Holacracy, Sociocracia, Sociocracia 3.0. (o S3), todos ellos con sus matices particulares pero basados en el modelo padre que hoy os presentamos.

¿Qué es la holocracia?

La holocracia es un modelo de organización y gobernanza basado en la teoría de los Sistemas Vivos. Se trata de un modelo que propone una estructura organizativa que facilita la gestión del flujo de información en todos los niveles de una organización, a la vez que distribuye el poder y la toma de decisiones.

La sociedad actual quiere profundizar en la democracia, busca la participación y la inclusión de voces minoritarias en su gobierno. Los modelos organizacionales con una jerarquía vertical tradicional no terminan de responder a estas necesidades, por lo que muchas personas han apostado en los últimos 60 años por crear organizaciones más horizontales, basadas en el consenso y en una participación igualitaria de sus miembros. Sin embargo este tipo de organizaciones tampoco han sido suficientemente adecuadas para abordar la complejidad emergente, ya que la velocidad a la que pueden responder a los cambios deja mucho que desear. El modelo de organización holocrática pretende cubrir ese vacío. Para ello atiende desde el cuidado las necesidades de todas las personas implicadas en su funcionamiento y en sus actividades (dirección, personal, clientela, comunidad) de la misma manera que un sistema vivo atiende con cuidado las necesidades de todas sus partes, a la par que cuida de sí misma y de su propia integridad tomando las decisiones adecuadas para ello. Es una organización basada en el aprendizaje, que cuenta con la suficiente solidez para encarar con seguridad múltiples desafíos, pero también con la suficiente flexibilidad para cambiar y reinventarse cuando es necesario.

¿Cómo se estructura una organización holocrática?

A nivel estructural, una organización holocrática está formada por holones o círculos anidados.

Un holón es algo que es a la vez un todo y una parte. Es una unidad autónoma, con un cierto grado de independencia, capaz de resolver sus asuntos sin pedir instrucciones a una autoridad superior, siempre que lo haga dentro del marco creado por dicha autoridad (su dominio). Su capacidad de autoorganización asegura la estabilidad y su respuesta a los cambios, mientras que su aceptación de normas que marca el holón superior contribuye al buen funcionamiento del conjunto del sistema.

Como resultado, el liderazgo no está capitalizado en una sola persona u organismo superior, sino que se materializa en la distribución del poder entre los diferentes holones y se canaliza a través de los representantes de los holones que confluyen en un círculo de coordinación.

¿En qué se basa una organización holocrática?

Una organización holocrática se basa en dos principios: el principio de diferenciación y el principio de integración.

Integración es la unión que da sentido a las partes diferenciadas del sistema (holones). Resulta fundamental para la salud de todo sistema vivo integrar a sus partes para seguir vivo.  En holocracia existe un holón de coordinación formado por una representación de cada uno de los holones de menor alcance, que garantiza la integración de la información y la visión de la organización. Esto se repite de forma fractal en la estructura: cada holón superior contiene una representación del holón que nace de éste. 

Diferenciación implica que cada una de las partes del sistema (cada uno de los holones) es capaz de afirmarse en su ser único y especializado. Cada holón tiene su dominio o función y autonomía para tomar las decisiones que le competen siempre que no afecten a otros holones. 

Ambos procesos, integración y diferenciación, han de ir de la mano. En la medida que se va dando la diferenciación, también se ha de ir dando la integración, que conlleva la renuncia a la individualidad para acomodarse a lo que el grupo o círculo mayor necesita. Un exceso de diferenciación, de afirmación individual, lleva al #caos, a la desintegración del sistema como totalidad. Un exceso de integración, sin  espacio para la expresión individual y autónoma de las partes, lleva a la #rigidez, a la pérdida de flexibilidad en el sistema y, posiblemente, a su destrucción.

Dobles enlaces

En la organización #holocrática es importante que el flujo de información entre holones circule en ambos sentidos, para poder mantener vivas las voces integradoras y diferenciadoras (la voz que protege la visión estratégica y la voz que reinvindica las necesidades del holón particular). Muchas veces ocurre que cada círculo está vinculado con el círculo superior por dos miembros que pertenecen a esos dos #círculos y que participan en la toma de decisiones de ambos. 

Uno de esos enlaces es la persona que representa al círculo superior y tiene la responsabilidad global de los resultados del círculo inferior (líder de operaciones) y la otra es la  representante elegida dentro del círculo de nivel inferior que garantiza que su voz llegue a los holones superiores (representante)

Esta vinculación forma un bucle de  retroalimentación que vincula orgánicamente los círculos entre sí mediante el flujo de energía que supone el traspaso de la información. El fin de este doble enlace es el de asegurar la transmisión de información a través de los círculos. 

¿Cómo se distribuye el poder en una organización holocrática?

En el modelo holocrático, a diferencia de modelos tradicionales, la autoridad se distribuye. Cada círculo tiene un propósito y un dominio de actuación, dentro del marco del propósito global de la organización y cada círculo tiene poder para tomar decisiones y emprender acciones en pro de ese propósito. Las personas que componen ese círculo participan por igual en la toma de decisiones de dicho círculo.

Holocracia no es sinónimo de ausencia de autoridad, sino que la autoridad y la toma de decisiones está distribuida entre más agentes. La idea es que si tenemos más personas tomando pequeñas decisiones acabarán dando forma a grandes decisiones más correctas. Al distribuir la capacidad de acertar, y sobre todo de equivocarse en más personas se evita el peligro del error fatal de gran impacto producto de la decisión de una o unas pocas personas. 

Así mismo tampoco es sinónimo de ausencia de jerarquía: hay círculos que tienen autoridad sobre otros círculos. El círculo superior define el propósito y las expectativas del subcírculo, es decir, traza su perímetro de actuación y lo que se espera de él pero no entra en cómo se organiza  internamente.

¿Cuál es la autonomía de cada círculo exactamente?

Cada círculo define su dominio o competencia: su misión. Es decir, como sistema autónomo debe tomar decisiones, ejecutarlas, evaluarlas y controlar sus propios procesos de registro, aprendizaje y desarrollo.

La autonomía de un holón consiste precisamente en su capacidad para tomar todas aquellas decisiones que están en su dominio y que vienen dadas por su función y propósito, siempre que estén alineadas con las decisiones del holón mayor al que pertenece, y siempre que no perturben el buen funcionamiento de los holones menores que contiene.

Entre otras actividades, un holón tiene que definir su visión, misión y objetivos, desarrollar un plan estratégico, diseñar procesos de trabajo, evaluar sus resultados y sus procesos, determinar claramente las funciones y tareas a realizar, asignar las personas adecuadas a cada tarea, gestionar los procesos de entrada y salida de sus miembros, crear un plan de desarrollo que incluya la formación continúa de sus miembros y la investigación, llevar un registro claro y accesible a todos sus miembros (en algunos casos, accesible a toda la organización) de todas las decisiones que se toman dentro del holón y de cualquier otra información que pueda ser relevante.

¿Cómo se toman las decisiones en una organización holocrática?

En holocracia todas las partes del sistema tienen información importante que aportar. Integrando diversos puntos de vista entendemos mejor la realidad global y podemos responder mejor a ésta. Así, la mejor decisión emerge cuando el valor de cada perspectiva se integra y se aprovecha. Ese estado integrado es el consentimiento y se da cuando no existen objeciones razonadas para no proceder con la propuesta. 

¿Cómo es el proceso de toma de decisiones por Consentimiento?

Antes de nada CLARIFICAR

  1. Se presenta la propuesta 
  2. Se abre un espacio en el que clarificar dudas (nos aseguramos de que tenemos toda la información que necesitamos)
  3. Hacemos una ronda de primeras impresiones (pensamientos y sentimientos que nos han surgido al escuchar la propuesta)
  4. Después de esta ronda, la persona que ha traído la propuesta tiene la posibilidad de modificarla para recoger algo de lo que haya escuchado. 

Después DECIDIR

  1. Empieza la ronda de consentimiento. Preguntamos: ¿hay objeciones o sobre la propuesta? (Objeciones razonadas, basadas en la seguridad de la propuesta: ¿esta propuesta pone en peligro a la organización? y en el principio de que nada es definitivo ¿es suficientemente buena para intentarlo por un tiempo?) Si no hay objeciones, es que hay consentimiento y la propuesta tira para adelante. Si hay objeciones…
  2. Rehacer la propuesta integrando las objeciones hasta llegar a una propuesta sin objeciones.

Y finalmente DOCUMENTAR 

  1. Recoger el acuerdo tomado
  2. Programar una fecha para revisar la decisión
  3. Celebración. Anunciar el acuerdo y reconocer que se ha tomado una decisión suficientemente buena por ahora y suficientemente segura como para intentarlo

Aquí tenéis unas pinceladas básicas de cómo funciona una organización holocrática. El dia 21 de mayo tendremos un webinar en directo en el que os vamos a presentar a una serie de personas que ya están trabajando con modelos holocráticos en sus organizaciones, para que os cuenten ellas mismas por qué decidieron hacer este cambio, cómo lo están haciendo y qué retos y beneficios se han encontrado, entre otras cosas. Podréis escuchar a:

  • Una Empresa de Vending de café
  • Un Supermercado Cooperativo con más de 1000 socios
  • Una Cooperativa en forma de Comunidad de Aprendizaje
  • Una Consultora de Transformación Digital

Si quieres saber más sobre el webinar e inscribirte puedes leer este artículo.

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