Un sistema vivo tiene como principal objetivo mantener y, si es posible mejorar, su autonomía. Ahora bien, todo sistema vivo forma parte de un sistema mayor que también tiene como objetivo mantenerse y que, desde ahí, impone restricciones a lo que pueden hacer los subsistemas que lo forman. Las organizaciones humanas forman parte de un ecosistema social (formado por una comunidad humana situada en un entorno natural) que, en forma de leyes pero también de valores y normas culturales, impone restricciones a lo que pueden hacer personas y organizaciones. Por eso es importante para toda organización definir su objeto (qué hace) y propósito (para qué lo hace) no sólo respetando las leyes de la comunidad en la que opera, sino también en alineación con los valores culturales y normas éticas emergentes en dicha comunidad, pues al hacerlo aumenta su capacidad de autonomía y, por tanto, su capacidad de mantenerse viva.
Valores que forman parte de las organizaciones vivas
De acuerdo con Fritjof Capra (2014) existirían dos grandes tipos de valores y reglas éticas que están emergiendo con fuerza en estos momentos, y que deberían guiar las acciones de cualquier organización humana:
- Cuidado de la Tierra. Como parte de una comunidad (local y/o global) de seres vivos, las organizaciones humanas deberían tratar de no interferir con la habilidad inherente de toda comunidad natural de sostener la vida (principio básico de la sostenibilidad ecológica). Y más en positivo, podrían comprometerse activamente en la regeneraciónde los ecosistemas naturales destruidos o dañados por la acción humana.
- Cuidado de las personas. Como parte de una comunidad (local o global) de seres humanos, las organizaciones humanas deberían preservar la dignidad y los derechos de todas las personas que trabajan en ellas, colaboran con ellas o son de alguna manera afectadas por su acción. Y yendo más lejos, podrían trabajar activamente en el bienestar(económico, social y cultural) de todas las personas implicadas y de las comunidades en las que operan.
Estos dos principios y los valores que se derivan de ellos deberían estar de alguna manera presentes en el propósito de cualquier organización humana. En Fundamentos de la dirección de empresas (2018), el profesor y director de IESE, Juan Antonio Pérez López, deja bien claro que la efectividad de una organización no sólo depende de qué hace y de cómo lo hace, sino también del por qué o para qué lo hace. Una organización ética, afirma Pérez, define de manera explícita un conjunto de valores que han de dar sentido y servir como guía a la acción coordinadora de las personas, aún cuando aplicar dichos valores resulte inicialmente incómodo para ellas (de ahí la necesidad de formación continua). Si Pérez, que falleció en 1996, apostaba en su libro por recuperar las virtudes aristotélicas como base de los valores organizacionales, desde la perspectiva de las organizaciones como sistemas vivos los dos principios mencionados por Capra suponen una actualización coherente de aquellas virtudes a los nuevos tiempos.
Al grado de identificación de sus miembros con los valores y ética de la organización, Pérez López lo llama ‘unidad‘. A través de esta identificación, que sólo es posible por motivos trascendentes, “el comportamiento espontáneo de las personas se halla totalmente orientado a realizar su trabajo de la mejor manera posible, contribuyendo así al aumento de la eficacia”. Para asegurar la unidad, la organización humanista descrita por Pérez divide el propósito en dos: Un propósito hacia afuera (misión externa), que recoge las necesidades reales de los consumidores que la organización espera satisfacer con sus productos o servicios. Un propósito hacia adentro (misión interna), que recoge las necesidades reales de los productores que la organización espera satisfacer con sus políticas orientadas al cuidado de las personas. Como comentábamos más arriba sería necesario incluir en este esquema un tercer aspecto del propósito (sostenibilidad ecológica) que recogiera las necesidades de esa comunidad viva llamada biosfera.
El propósito evolutivo de las organizaciones vivas
En sintonía con el trabajo de Pérez López, Brian Robertson (2015) y Frederic Laloux (2015) introducen el concepto de propósito evolutivo, entendiendo como tal “el potencial creativo más profundo de una organización para traer algo nuevo a la vida”. El propósito evolutivo, afirma Laloux, no surge de los deseos personales de quienes dirigen la organización, sino que refleja la razón más profunda por la que ésta existe, el cambio que quiere lograr en la comunidad en la que opera, así como en el mercado al que sirve. El propósito evolutivo es la energía que permite a una organización avanzar hacia su destino. No es un concepto estático, evoluciona con el tiempo a medida que la organización crece y se adapta a las demandas de un entorno en constante cambio. Ahora bien, se pregunta Laloux, “si aceptamos que una organización tiene su propia energía, su propia dirección y sentido, y que sus miembros tienen como principal función alinearse con esa dirección y no marcarla ellos mismos, ¿cómo sabemos hacia dónde quiere ir la organización?«. La respuesta es un proceso organizativo fundamental en las organizaciones teal, conocido como escuchar el propósito, formado por un conjunto diverso de prácticas y técnicas con las que facilitar un espacio de escucha y conversación en el que el propósito pueda emerger por sí mismo.
El propósito de una organización coincide en parte con lo que otros autores llaman misión, usando esta palabra en relación con otro término, conocido como visión de una organización. Normalmente la palabra visión se utiliza para describir el futuro compartido que a una organización le gustaría ver y ayudar a crear, en relación consigo misma, con sus trabajadores y clientes, y con la comunidad en la que opera. Mientras que la palabra misión se utilizaría, en este caso, para expresar cómo la organización piensa hacer realidad su visión, para hacer manifiesta esa imagen colectiva de la que participa, o como diría Otto Scharmer (2015), para dar forma al futuro conforme emerge.
El principio de anticipación (Indagación Apreciativa) afirma que “la imagen inspira la acción”, que los sistemas humanos se mueven en la dirección de sus imágenes de futuro, y que cuanto más positiva y esperanzadora es esa imagen de futuro, más positiva es la acción en el presente. Para ser realmente efectiva, la visión compartida de un grupo u organización debería (Diana L. Christian (2011):
- Describir el futuro compartido que se quiere crear.
- Revelar y anunciar los valores principales de la organización.
- Expresar algo con el que todo el mundo se puede identificar.
- Ayudar a unificar los esfuerzos de la organización.
- Ser una referencia a la que acudir en caso de conflicto.
- Ser una fuente de inspiración para las personas y los equipos.
- Impulsar el compromiso de las personas con la organización.
Referencias bibliográficas
Capra, Fritjof; Luisi, Pier Luigi (2014). The Systems View of Life: A Unifying Vision (pp. 315-316). Cambridge University Press.
Laloux, Frederic (2015) Reinventar las organizaciones. Arpa editores. Kindle Edition.
Pérez, Juan Antonio (2018) Fundamentos de la dirección de empresas. Ed. Rialp
Robertson, Brian (2015), Holocracia. El nuevo sistema operativo para un mundo en continuo cambio. Ed. Empresa Activa.
Scharmer, Otto (2015). Teoría U. Liderar desde el futuro conforme emerge. Ed. Eleftheria..[/vc_column_text][vc_column_text]
