LIDERAR: EL POTENCIAL I LA COMPLEXITAT DEL ROL
L’objectiu d’aquest article és una invitació a la reflexió de les diferents funcions i habilitats del rol de lideratge. També volem compartir amb les persones lectores la nostra manera d’entendre i definir el lideratge i el potencial que aporta als equips, organitzacions i al món.
A les darreres dècades aquest concepte s’ha desenvolupat molt i ha evolucionat. Nosaltres ja fa temps que parlem d’un lideratge facilitador i conscient, precisament perquè aquest rol no només gestiona, sinó que pot anar molt més enllà i inspirar i transformar als equips.
Liderar: el polp i els seus nou cervells
Ens encanta buscar similituds entre les persones i la naturalesa ja que podem aprendre molt d’ella.
Avui volem parlar del polp, que amb el seu sistema nerviós complex i la seva capacitat d’aprenentatge, ofereix una analogia fascinant per al lideratge. Amb un cervell central i vuit ganglis en els seus tentacles, cadascun amb autonomia, pot prendre decisions independents, similar a com un/a líder gestiona múltiples funcions i equips.
Paral·lelismes entre polps i líders:
- Autonomia i adaptabilitat: Els tentacles del polp responen a estímuls de manera independent, com un líder delega tasques mentre coordina el tot.
- Memòria i organització: El polp recorda llocs i emmagatzema informació, reflectint la importància d’estructurar i gestionar dades en l’exercici del lideratge.
- Camuflatge i imitació: Canvien de color i simulen comportaments, similar a com un líder adapta el seu enfocament segons l’entorn o equip.
- Ús d’eines: Utilitzen objectes naturals per a resoldre problemes, com un líder aprofita recursos i talents, els propis i els del seu equip.
- Aprenentatge per observació: Observen i repliquen solucions efectives, demostrant que l’observació és clau per a optimitzar processos, comprendre equips i adaptar-se a l’entorn.
Liderar amb èxit, com el polp, requereix pràctica, confiança en l’autonomia dels equips, adaptabilitat i un enfocament estratègic, equilibrant múltiples responsabilitats de manera fluida i efectiva.
Líders en sistemes tradicionals
El lideratge tradicional es desenvolupa en un entorn concebut com a lineal, poc dinàmic i predictible, on els canvis es consideraven evitables. Per a mantenir l’estabilitat, predominaven les estructures jeràrquiques i les normes rígides que imperen cap al control.
Característiques clau del lideratge tradicional:
- Direcció autoritària: La persona líder centralitza decisions basant-se únicament en la seva posició.
- Control absolut: Existeix una necessitat de supervisar tots els aspectes del sistema.
- Desconnexió amb les persones: Les necessitats de la plantilla treballadora solen ignorar-se, la qual cosa pot derivar en abusos de poder freqüents.
Aquest enfocament reflecteix una visió estàtica i controladora, poc adaptada a entorns dinàmics i col·laboratius.
Lideratge en sistemes vius
Des de la teoria dels grups i organitzacions com a sistemes vius, el lideratge es concep des d’una visió diferent, on l’entorn és impredictible i els canvis poden sorgir des de qualsevol part del sistema, no sols des del rol del líder. La naturalesa confia en la capacitat del sistema per a adaptar-se i trobar direcció davant l’inesperat.
Característiques clau:
- Entorn impredictible: Es reconeix la complexitat i dinàmica constant del sistema.
- Canvi descentralitzat: Tots els membres de l’equip tenen el potencial d’influir i contribuir al creixement col·lectiu.
- Redefinició del lideratge: S’abandona la visió tradicional, fomentant un enfocament col·laboratiu i adaptatiu.
Aquest model emfatitza la flexibilitat, la interconnexió i l’apoderament de totes les persones integrants del sistema..
Són llavors necessaris els líders? Sí, ho són, però no tant com directors, sinó com possibilitadors i facilitadors. El seu paper com a agents de canvi consisteix no tant a dirigir processos com a possibilitar i facilitar bons processos. Com?
En primer lloc, contrastant límits i qüestionant patrons existents , de la identitat i de la cultura grupal; alineant la visió, el propòsit i les expectatives de qui conformen l’equip; però també sobre l’estructura de poder formal i informal, la manera de relacionar-se entre persones, etc
També recolza en la millora dels processos en afavorir l’autoorganització i la innovació, amb poques normes i directives però totes clares i conegudes per totes les persones, fomentant les interaccions no lineals i les converses de ‘eixam’, on la informació i l’energia es pol·linitza entre diferents “estrats” o nivells d’interacció.
Una altra bona palanca cap a la millora de l’efectivitat és la de treballar les diferències significatives, fomentant aquelles diferències de l’equip que donen lloc a intercanvis i patrons més productius, acceptant contradiccions, tensions i conflictes com a part del procés d’aprenentatge i creixement.
Per a tots els punts anteriors fomenta els intercanvis transformadors, a través d’una comunicació més autèntica i empàtica basada en el feedback, en espais segurs i de confiança, de pràctica i aprenentatge.
I com a colofó a tot l’anterior, donant sentit al que emergeix, sense pretendre dirigir el curs de les coses, sense imposar ni convèncer per la seva posició, només pel seu exemple i capacitat per a ser referent.
L’ Elderatge: lideratge facilitador, transformador i conscient
Per a poder desenvolupar i potenciar aquestes característiques de lideratge és necessari l’elderatge. Quan parlem d’Elderatge ens referim a la capacitat d‘un sistema viu social (grupo, equip o organització) per a acollir la diversitat, això és, per a crear i sostenir espais conversacionals en els quals les diferències es poden expressar d’una manera respectuosa, segura i completa. Són reconegudes/apreciades pel coneixement i valor que aporten al sistema. I són integrades (atenció a temps i ritmes!) en idees i visions més àmplies que permeten passar del rebuig o la polarització (‘o això o allò’) a la complementarietat i la síntesi (‘això i allò’).
Acollir la diversitat no és una acció fàcil de fer i promoure però és completament necessària quan es pertany a un sistema viu. A continuació nomenem algunes de les qüestions imprescindibles d’atendre si es vol oferir un lideratge facilitador.
Lideratge facilitador
Qui sóc. Aprendre a ser un/a líder facilitador i conscient (un élder) implica un exercici de revisió de qui som i de com ens relacionem amb altres persones i amb el món.
Treball personal. Descobrir el que som i el que fem implica normalment una gran feina personal i relacional. És necessari canviar regles i patrons, alguns molt ancorats en la nostra identitat.
Limitacions. Moltes de les regles i creences que seguim, apreses en un determinat context social i cultural, no ens serveixen en el present, no ens permeten donar millors respostes en situacions que les requereixen. Limiten la nostra capacitat de lideratge.
Intenció conscient. És possible desprendre’s d’elles i donar espai a aquelles parts de la nostra identitat que ens permetrien donar el millor de nosaltres mateixos a partir d’una intenció i pràctica conscient. No hi ha una meta a la qual arribar, és més aviat un camí d’aprenentatge i creixement.
Tres claus. De totes elles, les regles que seguim a l’hora de comunicar-nos amb altres persones, d’usar el poder i de relacionar-nos amb ell, d’afrontar la diversitat i la diferència que ens qüestiona o amenaça la nostra identitat, són probablement les més importants per a desenvolupar un lideratge autènticament facilitador i conscient. Teniu aquesta informació ampliada en aquest altre article.
Formació a Saragossa
Aquest 2025 oferirem a Saragossa una formació específica per a líders i professionals que desitgen contribuir a la transformació dels seus equips i organitzacions, convertint-los en sistemes vius capaços d’adaptar-se, innovar i cuidar dels qui els integren.
Algunes de les competències que desenvoluparem en el programa són les següents:
✔ Potenciar el talent del teu equip amb un lideratge conscient.
✔ Crear una cultura organitzativa de feedback basada en respecte i col·laboració.
✔ Facilitar processos efectius que millorin la cohesió, confiança i resolució de conflictes.
✔ Transformar reunions en espais àgils, participatius i productius.
✔ Fomentar resiliència i adaptació al canvi, impulsant una organització amb propòsit.
Us deixem tota la informació en aquest link perquè la pugueu valorar.
Com és la vostra experiència en el lideratge? Quins reptes us presenta i quins beneficis també heu trobat? Expliqueu-nos i ens encantarà llegir-vos
