En un món organitzacional cada vegada més complex, les eines tradicionals per a gestionar equips s’han quedat enrere davant dels reptes relacionals, culturals i emocionals que emergeixen als entorns laborals. De vegades pot semblar que fem malabars amb uns cactus. Per això avui volem posar el focus en la mirada sistèmica: una forma diferent, profunda i transformadora d’acompanyar als equips.
En què consisteix aquesta mirada?
Bàsicament a deixar de veure a l’equip com una suma d’individus i començar a veure’l com un sistema viu, en el qual es mostra l’interdependència i que està en constant evolució.
Què és la mirada sistèmica?
La mirada sistèmica prové de la Teoria General de Sistemes de Karl Ludwig von Bertalanffy (aquest senyor de nom impronunciable) i ha anat evolucionant gràcies a aportacions diverses. La clau d’aquest paradigma és senzilla i complexa alhora: no et fixis només en els comportaments individuals, sinó en les relacions, els patrons i els ordres invisibles que estan en joc, influint en el funcionament col·lectiu.
Alguns ingredients clau d’aquesta sopa sistèmica:
- Teoria General de Sistemes – Ludwig von Bertalanffy : Ens va ensenyar que tot sistema és un conjunt d’elements interrelacionats. I sí, això inclou al teu equip de màrqueting barallant-se amb el de vendes: interdependència pura i dura.
- Teràpia Familiar – Virginia Satir: Va aplicar l’enfocament sistèmic al nucli familiar, enfocant-se en la comunicació, els vincles i l’autoestima. Perquè si hi ha alguna cosa semblant a una família disfuncional en la vida laboral, és l’equip que mai resol els conflictes i continua tirant cap endavant com si res.
- Constelacions Familiars i Organitzacionals – Bert Hellinger: Va desenvolupar una eina per a representar dinàmiques ocultes en els sistemes. La seva visió va ser influïda per la seva convivència amb la cultura zulú, que li va ensenyar el valor del respecte als ancestres i la pertinença com a claus de l’equilibri relacional. Perquè res com posar al teu equip en fila per a veure qui està carregant amb els problemes ancestrals de l’empresa.
- Pensament Complexe – Edgar Morin: Planteja que els sistemes (com els equips humans) són dinàmics, incerts i no lineals. Per a acceptar que un equip humà és un caos en moviment, ple de factors interactuant al mateix temps.
- Ubuntu – Filosofia africana: Aquesta visió comunitària sosté que “jo soc perquè nosaltres som”. Valora la connexió humana, la dignitat compartida i la cooperació, promovent relacions basades en l’empatia i el bé comú. Perquè “jo soc perquè nosaltres som” és molt més potent que “jo soc perquè mano molt”.
Principis sistèmics: les quatre lleis de l’equilibri en els equips
Per què mirar el sistema i no sols a les persones?
L’enfocament individualista en la gestió d’equips pot fer-nos caure en paranys perillosos: si una persona no compleix amb les seves tasques, ràpidament l’etiquetem de “mandrosa” o “poc compromesa”. Però, què passa si ampliem la mirada? Potser descobrim que aquesta persona està rebent informació contradictòria de diferents líders!
En lloc de córrer a implementar estratègies de motivació (o d’amenaça) individuals podem preguntar-nos: Què està passant en el sistema? Què necessita canviar perquè l’energia flueixi millor?
Els equips es regeixen per uns certs principis fonamentals. Aquests principis ajuden a identificar què està succeint en l’equip i com podem abordar-lo de manera efectiva.
1. Pertinença
Tots els membres tenen dret a un lloc en l’equip. L’exclusió, encara que sigui simbòlica, (com oblidar sempre a algú en els correus importants), genera tensions que poden afectar el conjunt.
2. Ordre
Cada persona ocupa un rol dins la jerarquia funcional. Quan els rols es confonen, emergeixen conflictes i desorientació. Si en el teu equip hi ha tres persones liderant al mateix temps (qui té el càrrec formal, qui aspirava a tenir-lo i a qui segueix realment l’equip), probablement el principi d’ordre està potes enlaire.
3. Equilibri entre donar i rebre
Les relacions se sostenen en un flux equilibrat. Quan algú dona molt i rep poc (o al revés), el sistema intenta compensar-lo, moltes vegades de manera disfuncional. Aquesta persona que sempre cobreix el torn dels altres sense rebre reconeixement tard o d’hora explotarà. I no, el cafè gratis no compensa.
4. Propòsit compartit
Tot sistema s’orienta cap a una fi. Si l’equip no està alineat amb aquest propòsit, l’energia del grup es dispersa. Per exemple, si l’equip de vendes prioritza quantitat i el de producció prioritza qualitat, el client no veurà respostes les seves expectatives (esperarà quantitat, probablement amb qualitat), estarà insatisfet i el conflicte estarà servit.
La mirada sistèmica permet fer visibles les dinàmiques invisibles que ocorren per no respectar-se aquests principis i treballar en la seva integració, en lloc de fixar-se i intentar corregir conductes individuals que probablement no resolen la tensió de fons.
Eines sistèmiques per a treballar amb equips
Com portar aquests principis a la pràctica? Aquí tens algunes eines sistèmiques eficaces que utilitzem en la facilitació d’equips:
- Constel·lacions organitzacionals: Aquesta metodologia permet representar les dinàmiques de l’equip a l’espai físic. Col·locant físicament als membres o rols segons la seva percepció de proximitat i observant com es relacionen entre ells (si es miren o estan d’esquena, etc.) podem identificar quins rols estan descompensats o quines relacions necessiten reajustar-se.
- Mapatge sistèmic: Visualitza les relacions i fluxos dins de l’equip o organització. El mapatge ajuda a detectar colls d’ampolla en la comunicació i a visibilitzar qui està assumint més càrrega del que deuria.
- Preguntes circulars: Són preguntes que connecten punts de vista diversos, obrint noves perspectives. En lloc de preguntar: “Què et molesta d’aquesta situació?”, pregunta: “Com creus que ho veuen els altres?”. Això permet desembussar converses i veure el problema des d’angles distints.
- Espacis de diàleg des de la teoría U o el pensament complex: Conviden a escoltar el sistema i co-crear noves respostes. No es tracta d’arribar amb solucions predissenyades, sinó de deixar que l’equip identifiqui conjuntament quins canvis necessita per a avançar.
El Cicle formatiu de Facilitació Sisèmica, liderat per Bugui García és una formació on podreu obtenir eines pràctiques per aplicar la mirada sistèmica als equips.
Aplicació pràctica de la mirada sistèmica en organitzacions
Una de les funcions més potents que posem en pràctica com a facilitadores és ajudar al fet que els equips desenvolupin una espècie d’autoconsciència col·lectiva. És com ensenyar-li al sistema a veure’s a si mateix.
Imagina una sessió en la qual l’equip reflexiona sobre quins patrons semblen repetir-se: Per què sempre arribem al moment d’entrega suant? Per què totes les decisions s’embussen en el mateix punt? Per què algunes veus s’escolten més que unes altres? Treballar des d’aquesta perspectiva ens permet sortir del bucle de culpes individuals i entrar en un espai d’aprenentatge compartit.
Quan l’equip entén que no es tracta de culpar a persones concretes, sinó de reconèixer patrons que porten temps instal·lats, emergeix una nova manera d’afrontar els desafiaments.
Beneficis d’aplicar la mirada sistèmica en equips
Els equips que incorporen aquesta mirada aconsegueixen:
- Augmentar la cohesió grupal: els membres se senten vists i valorats
- Reduir i millorar l’abordatge de conflictes, en treballar des de l’arrel i no sols des del símptoma
- Augmentar el sentit de pertinença, compromís i motivació.
- Millorar la presa de decisions en considerar perspectives més àmplies
- Apoderament col·lectiu: l’equip aprèn a mirar-se i ajustar-se de manera autònoma
A més, s’enforteixen les capacitats de lideratge i es fomenta una cultura organitzacional més conscient i inclusiva.
La mirada sistèmica en El Camino del Élder: mirar el sistema per a entendre l’equip
La mirada sistèmica ens convida a deixar d’intentar controlar els equips com si fossin màquines. Són sistemes vius que respira, canvien i sí, a vegades, ensopeguen. El repte està a acompanyar-los a veure’s, reconèixer-se i ser capaços d’autoregular-se. I si alguna cosa hem après en aquests anys, és que quan el sistema es fa conscient de si mateix ja no hi ha marxa enrere: comença a autoajustar-se de manera natural i genuïna.
Així que sí, potser gestionar equips continuï sent com fer malabars amb cactus. Però almenys ara entenem que si un cau, igual no és només perquè algú ho va llançar malament, sinó perquè el ritme del conjunt estava demanant un ajust.
Nosaltres, mentrestant, continuarem acompanyant aquests processos amb curiositat, molt d’afecte i una bona dosi d’humor, a més de totes les eines que ens ajudin a portar més consciència als equips dels seus propis processos, partint del Model d’Efectivitat grupal, les mateixes eines sistèmiques o el Treball de processos.
Si et ve de gust fer-te un volt i explorar l’ordre en el caos o el caos en l’ordre amb nosaltres, aquí estem.