Noves eines de lideratge per afrontar els reptes que apareixen quan una organització canvia d’escala
Què passa quan una organització creix però les maneres de liderar i organitzar-se continuen sent les mateixes?
El creixement d’una organització no implica únicament incorporar més persones. A mesura que els equips augmenten, també creixen les necessitats de coordinació, apareixen noves funcions i responsabilitats, augmenta la informació que cal gestionar i situacions que abans es podien resoldre informalment comencen a necessitar altres espais, processos i eines.
Aquest canvi afecta especialment les persones que assumeixen funcions de coordinació. És habitual que persones amb una sòlida trajectòria tècnica passin a liderar equips i descobreixin que el nou rol requereix competències diferents: organitzar la feina, facilitar reunions, donar feedback, abordar conflictes, acompanyar emocionalment l’equip o comprendre dinàmiques que van més enllà de l’estructura formal.
Aquest era el context de moltes de les coordinadores i futures coordinadores de CDIAP (Centres de Desenvolupament Infantil i Atenció Precoç) que van participar en la formació que vam dissenyar per a la UCCAP.
El repte: liderar en organitzacions que estan canviant
La UCCAP, Unió Catalana de Centres de Desenvolupament Infantil i Atenció Precoç, va tornar a comptar amb El Camino del Elder i amb els nostres partners de Vector5 Excel·lència i Sostenibilitat per oferir una formació a les seves entitats associades.
Moltes d’aquestes organitzacions estaven vivint processos importants de creixement. Al mateix temps, professionals que fins aleshores havien desenvolupat principalment funcions tècniques començaven a ocupar posicions de gestió i coordinació.
La necessitat, per tant, no era únicament aprendre determinades eines de lideratge. Es tractava de comprendre millor què passa als equips quan les organitzacions creixen i ampliar els recursos disponibles per respondre als nous reptes que aquest creixement genera.
Hi havia, a més, una segona necessitat. Les entitats estaven distribuïdes per tot Catalunya i les seves coordinadores disposaven de pocs espais on trobar-se amb persones que estiguessin afrontant situacions similars. La formació podia convertir-se també en una oportunitat per generar connexió, compartir experiències i construir xarxa entre elles.
PER A: UCCAP, amb Vector5 Excel·lència i Sostenibilitat
DATA: 2024
DURADA: 16 hores
SERVEI: Formació a mida
FORMAT: Presencial
Com vam dissenyar la formació?
Vam plantejar les 16 hores com un recorregut progressiu. Volíem aportar coneixements i eines, però també aprofitar l’experiència acumulada a la sala i treballar sobre els reptes concrets que les participants estaven trobant als seus centres.
Per això els vam demanar que portessin situacions i casos reals. A mesura que introduíem els diferents continguts, utilitzàvem aquests casos per analitzar què estava passant, contrastar perspectives i generar conjuntament possibles estratègies d’intervenció.
Vam organitzar el recorregut en quatre grans blocs i vam anar augmentant progressivament la profunditat.
Vam començar generant connexió entre les participants i explorant què caracteritza les organitzacions i els equips efectius i saludables. Vam introduir una mirada sistèmica sobre les organitzacions i vam diferenciar entre la seva dimensió formal —rols, estructures, reunions o processos— i la seva dimensió informal —relacions, afinitats, rols emergents, poder o dinàmiques grupals—.
Des d’aquí vam entrar primer en alguns dels reptes més visibles del funcionament quotidià. Vam analitzar les reunions i altres espais de treball, identificant dificultats habituals i desenvolupant estratègies per fer-los més efectius.
Durant la segona jornada, un cop construït un nivell més alt de confiança en el grup, vam poder entrar en dimensions més relacionals del lideratge: comunicació, feedback, gestió emocional i abordatge de tensions i conflictes.
La formació es va convertir així en un espai on aprendre conceptes i eines, però també en un petit laboratori on analitzar situacions reals i assajar noves maneres de respondre-hi.
Què es van endur les participants?
A més d’ampliar els seus coneixements i recursos per exercir funcions de coordinació, les participants van poder reconèixer que molts dels reptes que estaven vivint no eren situacions exclusivament individuals ni particulars del seu centre.
El contrast entre experiències va permetre identificar patrons comuns associats al creixement de les organitzacions i a l’exercici del lideratge, compartir estratègies i aprendre de les respostes que altres centres estaven desenvolupant.
Però també va aparèixer un resultat que anava més enllà dels objectius estrictament formatius.
En finalitzar les jornades, les participants —totes elles coordinadores o futures coordinadores de centres— van decidir mantenir la connexió iniciada durant la formació i crear una xarxa de suport mutu entre líders.
La formació va acabar, per tant, deixant instal·lada una capacitat que podia continuar després de la nostra intervenció: un espai entre iguals on continuar compartint dificultats, aprenentatges i recursos per afrontar els reptes dels seus centres.
Què vam aprendre d’aquest projecte?
Quan una organització creix, és fàcil interpretar les dificultats que apareixen com a problemes concrets: les reunions comencen a funcionar pitjor, costa que la informació arribi a tot arreu, apareixen tensions, augmenta la necessitat de coordinació o les persones responsables senten que ja no poden estar pendents de tot.
Però moltes vegades aquests problemes són també senyals d’un canvi d’escala.
Les maneres d’organitzar-se, coordinar-se i liderar que funcionaven amb un equip petit no necessàriament funcionen quan aquest equip creix. I les persones que passen d’un rol principalment tècnic a un de lideratge necessiten alguna cosa més que noves eines: necessiten comprendre què canvia en el sistema i quin ha de ser ara el seu paper dins d’aquest sistema.
El creixement d’una organització requereix també fer créixer les seves maneres d’organitzar-se i liderar.
Del rol tècnic al lideratge d’equips
Assumir una coordinació no significa simplement afegir tasques de gestió a un rol tècnic.
Implica canviar parcialment de posició dins del sistema: començar a prestar atenció no només a la pròpia feina, sinó també a com s’organitza el conjunt; com circula la informació; què necessiten les persones per poder treballar; on apareixen bloquejos; quines converses no s’estan produint o quan cal intervenir i quan cal deixar espai.
Per això entenem el lideratge com una capacitat que es pot desenvolupar. No es tracta de disposar de totes les respostes, sinó d’ampliar la capacitat per llegir què passa a l’equip i disposar de més recursos per intervenir-hi de manera conscient.
Quan pot necessitar una organització treballar sobre aquestes qüestions?
Hi ha moments en què el mateix creixement comença a mostrar que algunes formes de funcionament necessiten evolucionar.
Pot passar quan persones amb perfils tècnics comencen a assumir responsabilitats de coordinació sense haver tingut espais per desenvolupar el nou rol; quan les reunions i la comunicació es tornen més complexes; quan augmenta la dependència de determinades persones per prendre decisions; quan comencen a aparèixer tensions associades als rols i les responsabilitats; o quan les persones que lideren senten que les eines que abans utilitzaven ja no són suficients.
En aquests moments, la formació pot ser una via per incorporar noves capacitats. I, quan els reptes afecten de manera més profunda l’estructura, els rols, la governança o les dinàmiques de l’equip, pot ser necessari mirar el conjunt de l’organització i acompanyar també l’evolució del mateix sistema.
Conceptes que treballem en aquest projecte
Aquest projecte connecta especialment amb el nostre treball sobre lideratge d’equips, lideratge facilitador, creixement organitzacional, gestió del canvi, organitzacions com a sistemes vius, processos formals i informals, reunions efectives, comunicació, feedback, gestió emocional, conflicte i efectivitat grupal.
Per continuar aprofundint
Quan una organització creix, no només canvia la seva mida. També augmenta la complexitat de les relacions, la coordinació i la presa de decisions, i algunes maneres de funcionar que abans eren suficients poden deixar de ser-ho. A Gestión del cambio en organizaciones: de lo simple a lo complejo aprofundim en com comprendre aquests processos de canvi i en la necessitat d’adaptar la nostra manera d’intervenir a la complexitat de cada situació.
Aquest creixement també transforma el paper de les persones que coordinen persones i equips. A Funciones y habilidades del líder explorem algunes de les capacitats que requereix el lideratge quan l’entenem no només com a direcció, sinó també com la capacitat de generar les condicions perquè els equips puguin funcionar, desenvolupar-se i assumir responsabilitat.
Comprendre un equip requereix, a més, mirar més enllà del seu organigrama. A Procesos y estructuras invisibles en equipos y organizaciones expliquem com els rols, les relacions, el poder i altres dinàmiques informals poden influir en el funcionament d’una organització tant com les seves estructures formals.
Si vols desenvolupar aquestes capacitats de manera més profunda, a la nostra formació FyE Online: La facilitación al servicio de los equipos treballem una mirada integral sobre els grups i les organitzacions i les competències necessàries per facilitar converses, acompanyar equips i exercir rols de lideratge i coordinació amb més recursos.
La vostra organització està creixent i la vostra manera d’organitzar-vos i liderar necessita evolucionar?
Podem ajudar-vos a identificar què està canviant, comprendre quins reptes està generant aquest creixement i desenvolupar les capacitats i estructures que el vostre equip necessita per afrontar la nova etapa.
Podem fer-ho a través d’una formació a mida quan la necessitat principal és desenvolupar capacitats internes, o mitjançant un procés de diagnòstic i acompanyament organitzacional quan el canvi requereix revisar també rols, estructures, processos, lideratge o formes de presa de decisions.