Acompañanado la transición de la cultura organizacional desde la capacitación a líderes
Descripción del proyecto
Una entidad dedicada a la innovación social que ha crecido mucho en los útlimos años. Tanto, que decide «dividirse» convertirse en dos entidades diferenciadas para atender distintas dimensiones del trabajo que realiza: una seguirá realizando el trabajo de campo y la otra servirá de paraguas metodológico para la primera y otras entidades colaboradoras que aplican la misma metodología. Una parte del equipo ahora forma parte de «otro equipo», aparecen nuevos modelos de relación entre personas que venían relacionándose desde roles distintos. Un propósito, una visión y una misión que ahora son dos. ¿Qué le compete a una y cuál es la misión de la otra?
En este contexto de cambio y redefinición estas entidades nos piden apoyo para acompañarlas a definir su cultura compartida y su cultura diferenciada, a dibujar el mapa de trabajo para asentarla, y en ese camino de asentamiento, realizar una formación a sus líders en ciertos temas que consideran esenciales para que éstos puedan acompañar dicho cambio en el resto del equipo.
PARA: Entidad dedicada a la innovación
FECHA: 2023 – 2024
DURACIÓN: Varios meses
SERVICIO: Acompañamiento
Contribución de El Camino del Elder
En un primer momento abordamos la revisión y definición de la cultura de cada una de las organizaciones. Para ello, reunimos a toda la plantilla y presentamos el proceso: ¿qué iba a ocurrir en los siguientes meses? ¿quién iba a participar en cada acción y por qué? Tras la presentación recogimos mediante un cuestionario virtual las claves de la cultura real de ambas organizaciones y las analizamos en varias sesiones con los equipos de líderes, formulando una definición de cultura que estuviera alineada con las intenciones de la dirección y que recogiera la esencia de cada entidad. Este análisis nos sirvió también para detectar aquellas diferencias más significativas entre la cultura deseada y la cultura actual y saber cuáles serían los mayores retos a la hora de implementar cambios.
Al finalizar esta fase, volvimos a reunirnos con las plantillas al completo para presentar los resultados y chequear si era lo que esperábamos. En una segunda fase trabajamos con los equipos de dirección y trabajamos sobre sus modelos organizativos y cómo ajustarlos con el modelo cultural definido.
Y una vez trabajado el marco, iniciamos una fase de implementación con un equipo de líderes de ambas organizaciones, realizando unas píldoras formativas en las que reflexionamos y trabajamos sobre aspectos clave de la cultura que están construyendo: autonomía, feedback, gestión del cambio, liderago e influencia, entre otros, adaptando las sesiones a las necesidades que íbamos percibiendo en los equipos, y también del proceso de la organización en general.
Resultado obtenido
Atender la diferenciación de ambas entidades desde la revisión de la cultura sentida y la definición de su cultura deseada aportó mucha claridad a toda la estructura, y sirvió también para identificar aquellos puntos en los que había más confusión. Sirvió también para descubrir que existe mucha alineación entre la plantilla y que la cultura deseada es ya en parte la cultura que se respira en el día a dia. La formación a líderes causó el efecto deseado: la toma de conciencia de éstos sobre la realidad de los equipos, de su influencia como líderes y de ciertas tensiones entre entidades que será necesario abordar.
Si tu organización se encuentra en un momento de reciente crecimiento y crees que necesitáis revisar vuestra estructura y vuestra cultura, no dudéis en contarnos.