El Cambio en Sistemas Vivos

Conceptos básicos sobre el cambio

El cambio es un fenómeno habitual en los Sistemas Vivos (en adelante también SV’s). En su relación constante con el entorno, del que dependen para conseguir la información y energía que necesitan para vivir, los SV’s están sometidos a continuas perturbaciones que los sacan de su estado de equilibrio, un estado en el que satisfacen sus necesidades básicas con un gasto energético relativamente pequeño, y los llevan a otros estados que pueden suponer un mayor gasto de energía y, por tanto, un potencial peligro. Las perturbaciones también pueden venir de dentro del sistema, debidas a fallos o errores causados por el desgaste de alguna de sus partes. Sea cual sea su origen, el SV hace todo lo posible para recuperar cuanto antes su estado de equilibrio, poniendo en marcha toda una serie de acciones y comportamientos encaminados a ello. Un animal, por ejemplo, sale de su estado de equilibrio en cuanto se queda sin alimento a su alrededor o detecta la presencia de un posible depredador. Pasa a un estado de alarma que conlleva comportamientos con un mayor gasto de energía, necesaria para mantener la atención, buscar comida o alejarse del peligro. En cuanto pasa la perturbación, el animal vuelve a su estado habitual de equilibrio. Se trata, en estos casos, de cambios temporales, cambios que desaparecen en cuanto pasa la perturbación.

En ocasiones, sin embargo, las perturbaciones son de tal naturaleza, que no sirve ninguna respuesta conocida. Nada de lo que el SV sabe hacer le lleva a recuperar su estado de equilibrio, poniendo en peligro su autonomía y, por tanto, su existencia. En el caso, por ejemplo, de una sequía prolongada, muchos sistemas vivos no tienen respuestas para afrontar con éxito la falta de agua. Emigrar en busca de mejores tierras es una estrategia habitual que no todos pueden asumir. Para los que se quedan no existe otra alternativa que adaptarse, introducir cambios en su dinámica interna, en su forma de ser, que les permitan dar una respuesta efectiva a una perturbación para la que no estaban preparados. Estos cambios pueden ser muy lentos y necesitar mucho tiempo para terminar de asentarse (tal vez varias generaciones), pero lo cierto es que la adaptabilidad es una capacidad que tienen todos los SV’s. No se trata ahora de un cambio temporal que deja intacta la dinámica del sistema. Se trata de un cambio duradero y, en muchos casos, permanente. Tras el cambio, el sistema conserva en gran medida su identidad, pero por otra parte ya no es exactamente el mismo. Conforme se suceden los cambios adaptativos, el sistema cambia incluso su identidad y se convierte en algo diferente, evoluciona. Los sistemas humanos (personas, grupos, organizaciones y comunidades) experimentamos perturbaciones que nos sacan temporalmente de nuestro estado de equilibrio, pero también pasamos por momentos que nos hacen cuestionar lo que somos, revisar los patrones o reglas internas con las que afrontamos la vida, introduciendo cambios más profundos y duraderos. Como todos los sistemas vivos, los sistemas humanos se adaptan y evolucionan.

La adaptabilidad no sólo permite a un SV dar una respuesta adecuada a una perturbación real en el presente, sino también utilizar su experiencia previa para emprender cambios con los que anticiparse a perturbaciones previsibles en el futuro. Este sería el caso, por ejemplo, de las aves migratorias que vuelan hacia el sur cuando prevén que se acerca el invierno en el norte. Para poder anticiparse, los SV’s necesitan incorporar de alguna manera en su dinámica los resultados de sus experiencias y acceder a ellos cuando los necesitan en el presente. Al hacer esto, decimos que los SV’s aprenden. En este sentido amplio del término aprender, existen suficientes evidencias de que todos los sistemas vivos aprenden. Obviamente también los seres humanos, pero no sólo ellos. Grupos, organizaciones y comunidades humanas, en tanto que sistemas vivos, también aprenden en el sentido descrito antes y utilizan lo aprendido para anticiparse al futuro. La capacidad de aprendizaje es, de hecho, un requisito imprescindible para el cambio en sistemas humanos. Por último, cabe decir que cambiar, adaptarse, anticiparse, o recuperarse de una perturbación y aprender de todas estas experiencias son cualidades de los SV’s que todas juntas reciben el nombre de resiliencia. En este sentido, todos los SV’s, incluyendo individuos y grupos humanos, son resilientes o, al menos, tienen la capacidad de serlo. 

Antes de seguir, conviene matizar que la dinámica interna de la mayoría de los SV’s contiene múltiples estados de equilibrio posibles, de tal manera que el sistema se hallará en uno u otro según las circunstancias. Los seres humanos, por ejemplo, al igual que otros muchos animales dormimos por la noche y estamos activos por el día. En ambas situaciones estamos en equilibrio, pero los comportamientos asociados a cada estado son diferentes. Técnicamente, de hecho, ambos estados forman un único equilibrio, conocido como el ciclo sueño-vigilia. El sistema oscila regularmente entre ambos estados y esa regularidad es, en sí misma, un equilibrio. De hecho, los ciclos son muy habituales en los SV’s, que tienden a acoplar sus comportamientos, y por tanto sus estados de equilibrio, con ciclos externos como el ciclo día-noche, el ciclo de la luna, el ciclo de las estaciones, etc. Más allá de la biología y la ecología, los ciclos son igualmente abundantes en psicología, sociología y economía, lo que incluye el funcionamiento de equipos y organizaciones humanas. En el caso de las personas, su estado interno no sólo se ve influido por los ciclos naturales, su dinámica se alimenta por igual de reglas biológicas y reglas culturales, generando diferentes opciones de equilibrio en su espacio de estados internos. Por ejemplo, en un mismo día podemos pasar por diferentes roles dependiendo del sistema social en el que nos movamos (familia, amigos, entorno laboral, etc.). Cada rol lleva asociados una serie de pensamientos, emociones y comportamientos que, aunque no impiden reconocernos como la misma persona, hacen que nos mostremos de maneras muy diferentes. En todos los casos estamos en equilibrio, pero se trata de un equilibrio diferente en cada caso, un equilibrio ajustado al estado de equilibrio del sistema social en el que estemos. 

Pasar de un estado de equilibrio a otro en el marco de una dinámica que permanece estable implica cambios en el estado interno y/o en el comportamiento externo de un SV, cambios que no son necesariamente fáciles. Pero estos cambios no son estructurales, no implican una reorganización de la dinámica del sistema. Son simplemente diferentes posiciones o lugares que un SV puede habitar. Jugar roles conocidos, aunque sean diferentes, no es algo que los seres humanos vivamos como un cambio. Cuando hablamos de cambio, en individuos y organizaciones, pensamos más bien en cambios adaptativos, en cambios que modifican nuestra dinámica interna y nos obligan a cuestionarnos, en mayor o menor profundidad, lo que somos y hacemos. 

La figura 1 muestra de manera gráfica lo que hemos hablado en los párrafos anteriores sobre el cambio en SV’s. La bola marrón representa un SV con una dinámica que sólo tiene un equilibrio en el estado A. Las flechas a derecha e izquierda del equilibrio en A significan que SV está continuamente fluctuando en torno al estado de equilibrio como consecuencia de constantes perturbaciones en su entorno o en su interior. Una de esas fluctuaciones puede llevar a SV al estado B, lejos del equilibrio. Para SV esta situación implica un mayor gasto de energía, medible en el eje vertical de la gráfica, lo que llevará a SV a intentar recuperar cuanto antes su equilibrio. Como sistema resiliente que es, en la mayoría de los casos, SV no tendrá problemas en recuperar su estado de equilibrio A. Supongamos, para simplificar, que el impacto de una perturbación se puede caracterizar por los valores de una variable p que en la figura 1 cambia a lo largo del eje ‘perturbación’. Según la gráfica, cuando las perturbaciones son menores/anteriores a un valor crítico b, SV vuelve una y otra vez a su estado de equilibrio en A (cambios temporales). Sin embargo, cuando la perturbación supera el valor b, la dinámica anterior se descompone y SV entra en una fase de incertidumbre (periodo de transición) que podría terminar con SV de nuevo en A (lo que supone, de facto, una negación del cambio y una vuelta a su anterior dinámica), o con SV abrazando el cambio, aunque sin saber por un tiempo si su destino final será C (una situación peor que la anterior, ya que el gasto energético es mayor), o D (un estado más favorable y seguramente deseado). Al punto b se le conoce como punto de bifurcación, indicando con ello que el sistema se encuentra en un cruce de caminos y tiene que elegir uno de ellos. La dificultad de la elección es que el sistema sólo conoce lo que deja, pero no tiene ni idea de lo que le espera si sigue adelante. Esta incertidumbre acompaña todos los cambios en SV’s, sin que los sistemas humanos seamos una excepción. Sabemos lo que dejamos y en ocasiones sabemos también dónde queremos llegar, pero cuando nos hallamos en una bifurcación no hay señales que nos guíen ni nadie que pueda decirnos con total seguridad qué pasos debemos dar. Comprender los mecanismos del cambio, diseñar buenos procesos y corregir cuantos antes posibles errores son elementos que, sin duda, ayudan. Tal vez no lleguemos al lugar deseado, pero con un buen proceso (lo que puede incluir una ayuda o acompañamiento externo) es posible que nos acerquemos bastante.

El propósito del cambio

Para comprender mejor los procesos de cambio en sistemas vivos conviene recordar que se trata de sistemas dinámicos autónomos con un claro propósito de mantenerse vivos. La autonomía de un SV está relacionada con su capacidad para regular por sí mismo un flujo de información y energía que lo recorre, utilizándolo para alimentar sus procesos regenerativos internos (incluyendo desarrollo y/o crecimiento) e interactivos externos, y mantenerse como una totalidad íntegra y cohesiva. A través del grado de satisfacción de su autonomía, el SV cuenta con un importante indicador sobre cuán lejos o cerca está de su propósito. En sistemas vivos muy simples la autonomía depende directamente de los valores de ciertas variables estructurales que delimitan su rango de viabilidad. El sistema se halla en equilibrio cuando dichas variables toman valores que satisfacen de manera consistente su autonomía. Cuando se producen cambios relevantes en dichos valores, el sistema pone en marcha mecanismos correctores, normalmente cambios internos y/o comportamentales, para recuperar su autonomía. Si la perturbación saca al sistema de su rango de viabilidad, la pérdida de autonomía implica su desintegración como sistema y, por tanto, su muerte o transformación. 

Los seres vivos más evolucionados han desarrollado diferentes dispositivos e indicadores con el fin de medir el grado de satisfacción de su autonomía en diversas situaciones y poder tomar cuanto antes las medidas correctoras adecuadas. Entre otros dispositivos (Damasio, 2003) cabe destacar los movimientos reflejos, con reacciones automáticas al ruido o al tacto, al frío o al calor; el sistema inmune, que reacciona ante la presencia en el cuerpo de elementos extraños potencialmente peligrosos; el dispositivo de aproximación/evitación, que nos acerca hacia lo que produce placer y nos aleja de lo que produce dolor; los impulsos que nos llevan a satisfacer necesidades básicas (hambre, sed, sexo, curiosidad, etc.); las emociones como respuesta a necesidades satisfechas (alegría, entusiasmo) o insatisfechas (miedo, tristeza, rabia, etc.); o los pensamientos que acompañan cualquiera de las reacciones automáticas anteriores, pudiendo corregirlas, aminorarlas o intensificarlas, según el caso. Obviamente no todos los seres vivos disponen de estos dispositivos. Lo importante, no obstante, es que existen para ayudar a los SV’s a conseguir su propósito: mantenerse vivos, mantener o mejorar su autonomía y bienestar. Cuando el sistema, a través de los indicadores asociados con estos dispositivos, detecta cualquier anomalía en su estado de equilibrio, introduce cambios en su estado interno y en su comportamiento para recuperar el equilibrio. Cuando las respuestas habituales no sirven, los cambios requeridos son más profundos, pero en ambos casos, el cambio está asociado a un propósito, seguir vivo.

Es importante destacar este hecho. El cambio (temporal o adaptativo) en SV’s es el resultado de procesos internos relacionados con su propósito, que no es otro que mantener y, si es posible, mejorar las condiciones de su autonomía, asegurando así su equilibrio y bienestar. La misma idea se mantiene en sistemas humanos, sólo que en este caso el propósito puede ser diferente. El propósito último de una comunidad humana sigue siendo mantener y mejorar su autonomía y bienestar, lo que redundará por otra parte en la autonomía y bienestar de las personas que la forman. En este caso, no hay diferencia con otros SV’s. Ahora bien, para conseguir su propósito, una comunidad humana medianamente grande debe afrontar una gran cantidad de procesos que no podría llevar a cabo sin la participación coordinada de grupos de personas con la experiencia y conocimientos necesarios para ello. Las comunidades humanas requieren, por tanto, organizaciones que puedan aportar aquello que la comunidad necesita para mantener y mejorar su bienestar. Una vez creada, una organización humana aspira sin duda a mantenerse viva, y ese es su propósito principal, pero además tiene una función que cumplir en un contexto mayor (el ecosistema social al que pertenece) y, por ello, tiene un propósito secundario, relacionado con aquello que la organización aporta (bien, producto, servicio…) a la comunidad en la que opera. Ambos propósitos están relacionados, pues en la medida que una organización aporta valor a la comunidad garantiza su supervivencia. El propósito secundario se convierte así en un indicador de la autonomía de la organización y, por tanto, en un estímulo para el cambio. Una organización que no genera suficiente valor/energía con su propuesta, no puede sostener por mucho tiempo sus procesos internos, tiene que realizar cambios para no poner en peligro su autonomía.

Aunque mejorar la propuesta de valor es una razón importante para introducir cambios en una organización, no es la única razón. Es igualmente importante asegurarse de que la regulación del flujo de información y energía que recorre la organización es lo más efectiva posible. En los SV’s la efectividad de sus procesos regulatorios está garantizada por la selección natural. Sólo permanece aquello que garantiza la supervivencia de la especie. Las organizaciones humanas no funcionan con reglas que han pasado el filtro evolutivo, sino con reglas de origen cultural que, en la mayoría de los casos, no han sido pensadas desde y para el sistema, sino que han sido creadas o adoptadas por quienes se benefician de ellas, al margen del impacto que su uso pueda tener en otras partes de la organización. Cuando las demandas de esas partes marginadas aumentan, las reglas se hacen inefectivas, lo que funcionaba antes ya no sirve ahora. Las organizaciones humanas, al igual que otros SV’s, detectan los fallos de gestión a través de diferentes dispositivos e indicadores. Cuando uno de ellos arroja una evaluación negativa, emprenden medidas correctoras (cambian algunas reglas). Casi siempre van a remolque de lo que ocurre. Sería sin duda más positivo para ellas dejar de actuar reactivamente y tratar de anticiparse a un futuro que, por imprevisible, sólo se puede vislumbrar conforme emerge. Sólo de esta manera estarían en condiciones de garantizar de manera continuada la efectividad de sus procesos y ajustar su propósito a las demandas de un mercado muy competitivo. Si no lo hacen, corren el peligro de que su propuesta de valor deje de ser atractiva, o de que sus procesos regulatorios (en los que, no olvidemos, participan personas) dejen de ser efectivos. Esto es, corren el peligro de perder autonomía, en última instancia, de desaparecer. 

El propósito del cambio en organizaciones humanas está, pues, relacionado con dos factores, uno externo y otro interno. El factor externo obliga a introducir cambios en el despliegue estratégico del propósito, tal vez en el propio propósito, para que su propuesta de valor mantenga su atractividad. El factor interno, por su parte, pide cambios en los procesos operativos y de gestión para mantener su efectividad y, con ella, su competitividad. El segundo factor está, por tanto, supeditado al primero. Si los procesos no son efectivos, consumirán mucha más energía que la que la organización pueda conseguir con su propuesta de valor, convirtiendo su actividad en algo insostenible.

Voluntad de cambio, conciencia del cambio

El estudio del cambio en SV’s deja claro algo que no es evidente a primera vista, y es que el entorno no es la causade los cambios. El entorno perturba, pone a prueba el sistema, pero los cambios se producen siempre por iniciativa del propio sistema, en función de su autonomía y de su voluntad. Esta voluntad se conoce en SV’s como intencionalidad, o capacidad de un sistema vivo para llevar a cabo “una gestión de sus interacciones orientada a conseguir objetivos” (Hooker, 2011). El SV decide en todo momento qué hacer, cómo relacionarse con su entorno, qué respuesta dar a una perturbación determinada. De acuerdo con Hooker, todos los sistemas vivos tienen desarrollada esta capacidad, todo lo que hacen responde a una intención propia, todos los cambios que emprenden surgen de una voluntad de cambio. Obviamente, esta intención o voluntad de cambio está alineada con su propósito de mantenerse vivo, de conservar o mejorar su autonomía. Lo importante, en todo caso, es que el cambio no es la consecuencia inexorable de una perturbación. El SV decide qué respuesta dar y cómo llevarla a cabo. Los seres humanos mantenemos esta voluntad de cambio, sólo que en nuestro caso no solemos evaluar nuestro estado en relación con un propósito tan general como seguir vivos (esto lo damos por supuesto, al menos en algunas partes del mundo), sino que nos fijamos en cosas mucho más concretas por las que definimos nuestro bienestar, generando necesidades que van mucho más allá de las necesidades básicas ligadas a la supervivencia, y que están en gran parte condicionadas por la cultura a la que pertenecemos. Si una persona piensa, por ejemplo, que su propósito vital es tener riqueza o poder, la carencia de estas cosas le generará una necesidad que le llevará a emprender cambios para satisfacerla. 

Por otra parte, que el cambio en sistemas humanos sea el resultado de una intención asociada a un propósito determinado y a la satisfacción de necesidades ligadas a ese propósito, no quiere decir que seamos conscientes de nuestros procesos de cambio, ni siquiera en el caso de cambios profundos que alteran nuestra manera de ser. Tanto la evaluación de nuestro estado interno como las medidas o acciones que tomamos para corregir un estado insatisfactorio pueden llevarse a cabo de manera inconsciente, haciendo uso de algunos de los dispositivos automáticos de regulación comentados más arriba, entre los que sin duda juegan un papel fundamental las emociones. Gracias a la conciencia, sin embargo, los seres humanos podemos pensar, planificar, diseñar los cambios que queremos, y no sólo responder automáticamente, reactivamente, a lo que nos pasa. Podemos emprender cambios desde una intención consciente, orientados a un propósito concreto que podemos visualizar. Y lo mismo puede decirse de las organizaciones humanas. Aunque emprenden continuamente cambios, en la mayoría de los casos se trata de cambios reactivos en modo automático, sin que la organización como sistema sea consciente de ellos. Además de no contar con un propósito claro del cambio ni con una imagen compartida del futuro al que quieren llegar, tanto los mecanismos de evaluación como las iniciativas de cambio siguen patrones automáticos sobre los que no existe una reflexión consciente compartida.

Acompañando el cambio

Como ya hemos comentado más arriba, la actividad regulatoria en SV’s tiene una parte rutinaria, aquella que ocurre en condiciones consideradas normales y que apenas implica pequeños cambios internos y/o de comportamiento, y otra parte adaptativa, que ocurre ante perturbaciones (actuales o previsibles en el futuro) para las que no funcionan las respuestas habituales y que conlleva cambios en los propios procesos de regulación. Por ejemplo, cuando una persona es cuestionada en su trabajo por otra persona del equipo (perturbación que la saca de su equilibrio interno), una respuesta automática podría ser una emoción de sorpresa, enfado o vergüenza. Si se trata de algo ocasional, tras pasar la emoción la persona volverá a su estado emocional anterior como si nada hubiera ocurrido. La perturbación lleva a esa persona a vivir una emoción que implica un cambio pasajero en su estado interno y en su comportamiento, pero que deja intacto el proceso que le ha llevado a experimentar esa emoción. Y lo mismo ocurre en un equipo desmotivado cuando recibe una advertencia de su superior inmediato por su bajo rendimiento. Seguramente el equipo se pondrá las pilas para cumplir con lo que se le pide, pero es bien posible que pasado el peligro vuelva a su estado habitual de dejadez y falta de motivación. En ambos casos, las perturbaciones externas son absorbidas por los dispositivos de regulación automática del sistema, sin ser capaces de alterar los procesos ni estructuras internas. Tras un breve periodo de excitación, el sistema vuelve a su estado de equilibrio habitual.

Ahora bien, si soy una persona que tiene pánico al feedback crítico —esto es, tengo creencias (reglas internas que seguramente desconozco) que me llevan a sentir temor cada vez que alguien me hace una observación crítica—, tal vez pueda ir sorteando esta dificultad a lo largo de mi vida con pequeños cambios comportamentales, entre otros alejarme de aquellas situaciones que se prestan a dar y recibir feedback. Pero si me dan un trabajo que conlleva colaborar habitualmente con otras personas, evitar el feedback crítico va a ser muy difícil. No voy a poder alejarme de esas personas ni voy a poder soportar estar continuamente sometido a emociones de pánico. Si quiero hacer bien mi trabajo, tendré que tomar medidas más drásticas. Tendré que revisar mis creencias y, probablemente, cambiar algunas reglas internas que están en el origen de mi temor. Y como no creo que pueda hacer yo solo estos cambios, tendré que buscar ayuda externa, posiblemente terapéutica. Y lo mismo le ocurrirá al equipo desmotivado del párrafo anterior. Ponerse las pilas tras recibir un correctivo es un cambio reactivo comportamental que no altera la naturaleza de su dinámica interna. Para cambiar realmente su manera de estar y hacer necesitarán ir más lejos, tendrán que revisar sus creencias y valores, su manera de comportarse, comunicar y relacionarse, y aprender a reconocer ciertos patrones grupales (roles, normas, poder, estatus, etc.) que, desde su invisibilidad, afectan sus relaciones y su efectividad como equipo. Y probablemente también necesitarán ayuda (en este caso, de un facilitador), pues no es fácil ver estos patrones cuando ni siquiera se sabe que existen. 

En cualquiera de los casos comentados, sean a nivel individual o grupal, un proceso consciente de cambio se compone de varias fases, que incluyen ser conscientes de que algo no va bien o que se podría mejorar, conectar con una intención o voluntad de cambio, crear una imagen del futuro al que se quiere llegar y poner en marcha las acciones necesarias para iniciar y sostener el cambio. En la mayoría de los casos, un acompañamiento externo puede ser muy valioso para comprender cómo son los procesos de cambio, qué se debe hacer y qué podemos esperar en cada fase, y cómo superar la incertidumbre que conlleva toda transición y las resistencias que nos genera. Como acompañantes en procesos de cambio de otras personas, equipos u organizaciones, no debemos olvidar que son ellos quienes hacen el camino, son ellos quienes a lo largo del proceso participan en múltiples interacciones y decisiones cuyas consecuencias desconocen, y que, por tanto, son ellos quienes deciden en cada momento cómo seguir avanzando hacia un destino que puede ser incierto. Acompañar este proceso es traer una información y una energía que, por una parte, ha de poder perturbar el sistema y sacarlo de su estado de equilibrio inicial, pero sin que la perturbación sea tan fuerte como para poner en peligro su integridad como sistema.

Antes de terminar este apartado, conviene explicar mejor el papel de la mente y la conciencia en los procesos de cambio. Desde la teoría enactiva de la cognición se llama mente al proceso de regulación del flujo de información y energía que atraviesa y recorre todo sistema vivo. Desde esta perspectiva, todos los procesos de regulación que conllevan cambios pasajeros o estructurales en un sistema vivo son, en última instancia, procesos mentales. Esta definición de mente tiene como gran mérito que sirve igualmente para sistemas vivos sociales. De esta manera, un grupo de personas, un equipo, una organización también llevan a cabo procesos regulatorios que se pueden considerar mentales (compartir información y energía, planificar y tomar decisiones, soñar y visionar, corregir e innovar, etc.). La evaluación de la efectividad de tales procesos es igualmente una actividad mental en función de la cual el sistema decide si hacer cambios o seguir como estaba. Es interesante notar que detrás de todos estos procesos de regulación, evaluación y cambio en sistemas humanos hay personas que actúan más o menos conscientemente y, con todo, desde un punto de vista sistémico, todos estos procesos ocurren en modo automático, el sistema como tal no es consciente de ellos. Cabe preguntarse, ya que los seres humanos contamos con una conciencia que, desde una intención y atención plenas, nos permite diseñar los cambios que necesitamos en nuestra vida, si no sería posible desarrollar un dispositivo parecido para grupos y organizaciones humanas, algo similar a una conciencia colectiva. Y si fuera posible, qué forma tendría. Antes de responder a estas preguntas necesitamos saber más sobre los procesos de cambio en SV’s sociales.

(Continuará…)