Transformación cultural en organizaciones

Aunque nos parezca una cuestión básica a día de hoy la consideración de la cultura en la estrategia empresarial no es una cuestión que se haya tenido presente siempre. Es más, son muchas las personas del ámbito de la consultoría las que comenzaron a picar piedra hace ya años para que se hablase de cultura y de su importancia en el seno de las organizaciones. Entonces no mucha gente hacía caso a esta voz que traía la facilitación. Pero de esto hace ya más de 20 años. Ahora se habla por fin de transformación cultural en las organizaciones. Se ha ganado conciencia de por qué es importante.

La pandemia nos ha dejado ver la importancia de cambiar y de adaptarnos pero, pese a ello y pese a este aumento de conciencia, el cambio todavía no es lo suficientemente adaptativo. La clave de todo esto pasa por entender qué es cultura organizacional y cuál es su importancia en el contexto de nuestras empresas y organizaciones.

A diario leemos, escuchamos y hablamos de cambio y de transformación. El cambio climático, la transformación digital, la transformación del modelo de trabajo con la robotización… Un sin fin de procesos globales que se extienden en el tiempo en forma de cambio ineludible. Todos estos elementos forman parte del contexto. Todos influyen en la actividad y resultados de nuestras organizaciones. Es necesario estar atentas a ellos para ir adaptando nuestras formas de hacer. Ahora bien, por muy conscientes que seamos de esa necesidad de adaptación, esta no será posible si no adaptamos primero nuestra cultura. Para poder hacer estos cambios de forma sostenible no bastará únicamente con cambiar nuestros procesos, estructuras o modelo organizacionales. No. Será necesario primeramente, adaptar nuestra cultura.

Hasta hace no mucho el término de cultura se ha asociado más con la vertiente de expresión creativa de las personas sobre su forma de entender o percibir el mundo. Concretamente en la RAE encontramos las siguientes acepciones:

1. Cultivo
2. Conjunto de conocimientos que permite a alguien desarrollar su juicio crítico.
3. Conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de desarrollo artístico, científico, industrial, en una época, grupo social, etc.

En el contexto en el que nos encontramos la cultura hace referencia a un conjunto de reglas, objetos y relatos que dan lugar a rituales.

Las REGLAS dan cuenta de cómo debemos de hacer las cosas según la costumbre o según los procesos formales. Cada organización tiene las suyas propias. Sin embargo, toda organización pertenece a un contexto que también determina determinadas reglas que ha de seguir. Es decir, las reglas de una organización aparentemente no pueden ir en contra de las reglas establecidas por el contexto. Las reglas propias las tenemos a veces tan interiorizadas que no nos damos ni cuenta porque sistematizamos su cumplimiento. Es difícil desde ahí ver la necesidad de cambio. Es ahí donde podemos incidir para el cambio cultural. Si esas reglas responden a un sistema común es difícil cambiarlas. Por tanto, cuando hablamos de transformación cultural en las organizaciones hablamos de reglas que responden a la organización y a otras reglas sociales con las que se solapan.

En los procesos de cambio nos centramos en objetos simbólicos o culturales presentes en la organización. Un ejemplo sería la presencia la imagen del fundador en un cuadro, un premio a la excelencia, un panel de hitos de la empresa, un kit de bienvenida. Estamos rodeados sin darnos cuenta de objetos que hablan de nuestra cultura y que la refuerzan. Los recuerdos a los que nos evocan estos objetos son parte de la cultura presente que se quiere cambiar. Por tanto, cuando hablamos de transformación cultural en las organizaciones hablamos también de la necesidad de cambiar los objetos, los recuerdos, las historias que traen y que sustentan la cultura.

Los relatos dan cuenta de cómo contamos la historia de la organización, construyen la cultura y la perpetúan. Inciden más de lo que nos pensamos. Cuando por ejemplo entra una nueva persona a la organización, la forma en la que hablamos a la hora de presentarla o de ponerle en contexto da cuenta de ese constructo colectivo que es la cultura. La cultura a su vez perpetúa las reglas. Por tanto, cuando hablamos de transformación cultural en las organizaciones, hablamos de cambiar la forma de contar las cosas. Hablamos de cambiar los relatos por esta razón. Porque los discursos refuerzan las reglas. Las palabras crean mundos dice uno de los principios de la Indagación Apreciativa. Sí que importa la forma en la que nos contamos las cosas.

Podemos definir los rituales como un conjunto de reglas que cumplimos usando objetos y contando historias. Los tenemos muy integrados. Tanto que podemos llevarlos a cabo sin pensar en ello ni en cómo lo hacemos. En nuestra vida diaria tenemos infinidad. Por ejemplo, el momento de irse a dormir como ritual. Hay ciertas reglas como ponerse el pijama, lavarse los dientes, abrir la cama o ponerse el despertador que llevamos a cabo sin pensar. Con determinados objetos que forman parte del ritual: el pijama, el cepillo de dientes o el propio despertador. Y relatos que nos contamos de forma más o menos consciente. Voy a descansar porque mañana tengo un duro día de trabajo, qué cansada estoy y qué ganas de meterme en la cama, o venga a dormir que es ya muy tarde… Cuando lanzamos estos mensajes estamos reafirmando la cultura propia de nuestro día a día.

Las organizaciones también están llenas de rituales. La entrada de una persona nueva y el proceso de on-boarding. La celebración de una cena de empresa. O una de las más habituales y inherentes ya a cualquier organización, las reuniones. En ellas hay ciertas reglas que cumplir (guardar silencio mientras una persona expone o aportar información solicitada). Hay determinados objetos continuamente presentes (la sala y su mobiliario, los soportes técnicos para hacer una presentación, etc.). Hay relatos que dan contenido a la reunión y que afianzan el propio ritual y la cultura en función de cómo los contemos.(el estado de los proyectos, el balance de cuentas en reuniones estratégicas, etc.).

Teniendo esto en cuenta, debemos considerar que cuando hablamos de transformación cultural hablamos también de revisar nuestros rituales -procesos si hablamos en términos de efectividad-.

Hemos visto el alcance de la transformación cultural desde su acepción y los elementos a tener en cuenta cuando hablamos de la misma. Sin embargo no basta con eso. Para llevar a cabo un proceso de transformación cultural en una organización es necesario que se den un mínimo de condiciones si queremos que éste sea efectivo.

«Es imprescindible saber si la comunidad que pretendemos cambiar está en ese punto de saber necesario el cambio»

Primero debemos tener en cuenta que todos los cambios, también lo culturales están enfocados o tienen por objeto mejorar la efectividad. En este sentido entendiendo la efectividad como el equilibrio y cuidado de los resultados, los procesos y las personas todo cambio cultural debería de partir de una sola intención conformada por tres intenciones:

• Queremos un propósito que aporte valor
• Queremos que se haga desde el cuidado de las personas
• Queremos que se haga desde la implementación de procesos y estructuras creativas y efectivas, y no solo desde la cuenta de resultados

Una vez considerada la intención de la transformación cultural que queremos acometer, nuestra experiencia desde El Camino del Elder nos muestra que un buen lugar por el que empezar es por la revisión de los procesos en los que están inmersos todas las personas, cómo son y cuánto se cuidan o no. Después miraremos cómo llevar a cabo la mejora de los procesos para el mejor cuidado de las personas y para el mejor uso de la energía (flujos de información). A partir de ahí se comienzan a implementar pequeños cambios que van modificando la cultura de la organización, implementando nuevas reglas, renovando objetos, cambiando la forma de relatar nuestras historias y creando nuevos rituales.

Para hablar de transformación cultural cabe enmarcar la evolución de nuestras organizaciones. Hubo un momento en el que la jerarquía pudo tener sentido, fue útil incluso. Pero esa cultura piramidal ya no lo es. Ahora las personas necesitamos y estamos demandando poder entender a qué obedecemos, no nos sirve el por que sí. Intentamos resolver esto mediante el cambio organizacional y la revisión de nuestras estructuras y modelos organizativos, pero obviamente, la jerarquía no resuelve nuestros problemas de gestión porque obvia las estructuras y procesos informales.

Debemos comprender también que no hay cambio en el sistema si no cambian las personas, pero tampoco las personas cambian si no cambia el sistema. La causalidad circular hace necesario que el cambio suceda en paralelo. Insistimos en cambiar sistemas completos atendiendo solamente a una o unas pocas de las partes, perdiendo así la mirada holística que todo cambio requiere.

Teniendo en cuenta que también las personas deben cambiar, debemos de hacer un ejercicio de resignificación cultural de nosotras mismas. Revisar cómo estamos en los distintos grupos a los que pertenecemos. Sistemas de los que formamos parte. Este ejercicio sin embargo no debe de hacerse para defender la propia identidad. El propósito de esta resignificación es cuestionar mi identidad para ver si ésta es perjudicial para otras personas o para mi forma de relacionarme con ellas. Es tener una mejor relación con las personas, comunidades, grupos, equipos… Y para ello se ha de dar esta resignificación ¿Cómo estoy en los grupos, como son mis interacciones, cómo afecto a otras personas, cómo participo de los procesos, que aporto al propósito?