Introducción al elderazgo

El elderazgo se define como la capacidad de un sistema vivo social (grupo, equipo u organización) para acoger la diversidad, esto es, para crear y sostener espacios conversacionales en los que las diferencias…

  1. Se pueden expresar de una manera respetuosa, segura y completa.
  2. Son reconocidas/apreciadas por el conocimiento y valor que aportan al sistema.
  3. Son integradas (¡atención a tiempos y ritmos!) en ideas y visiones más amplias que permiten pasar del rechazo o la polarización (‘o esto o aquello’) a la complementariedad y la síntesis (‘esto y aquello’).

Esta capacidad es especialmente relevante cuando una parte del sistema cuestiona reglas y formas de hacer establecidas, pone en duda la distribución existente del poder o critica la manera en que algunas personas lo utilizan. O cuando las diferencias se presentan cargadas de dolor o de rabia, de palabras hirientes y descalificaciones que generan tensión y conflicto. 

Es importante, en todo caso, asumir que ningún grupo u organización pueden acoger todas las diferencias y que es necesario, por tanto, definir de manera clara y transparente los límites de la diversidad admisible en cada momento, siempre teniendo en cuenta que:

  • La falta de diversidad en un sistema social afecta negativamente a su creatividad y capacidad de innovación y, por tanto, a su efectividad y capacidad de adaptación. 
  • Un exceso de diversidad (muchas diferencias presentes a la vez en el sistema) resulta difícil de gestionar, lo que puede poner en peligro su integridad y capacidad de acción. 

Encontrar el equilibrio adecuado es claramente un problema para todo sistema social, con una clara tendencia a reducir la diversidad para evitar el peligro de la desintegración. El reto consiste, por tanto, en encontrar maneras de aumentar la diversidad sin que esto ponga en peligro su integridad y capacidad agéntica. Es aquí donde el elderazgo tiene mucho que aportar.

Como cualidad grupal y organizacional el elderazgo se manifiesta en dos niveles diferentes, uno estructural y otro individual. 

  1. A nivel estructural, el elderazgo consiste en un conjunto de prácticas organizacionales encaminadas a favorecer la capacidad del sistema de acoger las diferencias. Esto implica, entre otras cosas, la existencia en la estructura organizativa de roles y espacios definidos para la gestión de las diferencias y de las emociones que conllevan. 
  2. A nivel individual, el elderazgo se muestra a través de intervenciones personales encaminadas a favorecer la expresión de la diferencia en un grupo o equipo, fomentando y apoyando la escucha y el respeto por todas las voces presentes, independientemente de su poder o capacidad expresiva. Aunque ciertamente estas intervenciones pueden ser realizadas por cualquier miembro del grupo, la experiencia demuestra, sin embargo, que para que una persona pueda traer este rol con éxito tiene que haber aprendido primero a acoger la diferencia dentro de sí misma. Esto es, debe tener conciencia de las partes marginadas de su identidad y de cómo las proyecta hacia afuera. Es necesario igualmente hacer un trabajo personal para alcanzar el poder suficiente con el que defender la diferencia en voz alta, para hacer que todas las voces sean escuchadas y atendidas por el resto del grupo.

Al conectarse con el poder, el elderazgo es también una nueva forma de liderazgo: un liderazgo consciente, facilitador y transformador.

  • Consciente porque se necesita conciencia para descubrir las diferencias existentes en un grupo y reconocer aquello que tienen de valioso, así como para reconocer el poder que tienen las personas y cómo lo utilizan.
  • Facilitador porque se necesitan habilidades y técnicas de facilitación para crear y sostener espacios de seguridad y confianza en los que las diferencias se puedan expresar completamente, confrontar entre ellas e integrarse en marcos más amplios que puedan alimentar la sabiduría del grupo.
  • Transformador porque impulsa a las personas a superar sus limites y creencias a través de procesos de cambio basados en la atención y el cuidado.

Elderazgo en Organizaciones Vivas

Conseguir que una organización aumente su capacidad para acoger la diversidad y utilizar la diferencia como fuente de sabiduría no es fácil. Se requiere tomar medidas en varios niveles, particularmente en su visión, cultura organizacional y estructura organizativa. Es importante introducir de alguna forma el concepto de elderazgo en la propia visión y/o misión de la organización. Y es recomendable que esta re-visión se haga de manera participativa. Si las personas que trabajan en la organización se sienten partícipes de la visión y comprenden por qué el elderazgo es un elemento fundamental de ella, será más fácil aplicar después prácticas, procesos y protocolos basados en este concepto.

Es posible que antes de re-visar la visión sea necesario introducir ideas y valores del elderazgo en la cultura de la organización. Dada su capacidad de influencia, el papel de los líderes es fundamental en todo proceso de transformación cultural. Es importante recordar que en un sistema vivo no es posible asegurar totalmente que se vayan a dar los cambios deseados (haría falta poner mucha energía en mecanismos de control que finalmente no garantizan nada), y que la mejor estrategia consiste en trabajar con personas referentes (líderes formales y naturales) para que comprendan, practiquen y difundan con su ejemplo el valor del elderazgo, invitando a que otras personas lo integren en su manera de estar y relacionarse, amplificándolo hasta convertirse en una característica de toda la organización.

Conviene introducir, por último, cambios en la propia estructura organizativa. Por una parte, el concepto de organización viva conlleva la creación de equipos semiautónomos con capacidad para pensar y decidir sobre aquello que les compete. Sería conveniente prever desde la organización un espacio y un tiempo para que estos equipos se puedan reunir y hablar de sus necesidades y de sus diferencias, desde el aprecio por aquello que funciona bien y desde la voluntad de afrontar con respeto aquello en lo que disienten. Por otra parte, acoger la diversidad de formas de pensar, hacer, comunicar y relacionarse que pueden darse en cualquier grupo o equipo de una organización requiere a nivel personal pasar por un proceso psicológico complejo que puede resultar difícil de sostener emocionalmente de manera individual. Sería muy valioso que la organización contara con algún espacio, preferentemente facilitado, en el que las personas afectadas pudieran compartir sus inquietudes, gestionar sus diferencias y conflictos, y aprender de la experiencia.

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