La sencilla frase del título (1) recoge una verdad con importantes consecuencias para quienes trabajamos en los ámbitos de la facilitación, la consultoría o el coaching. Y es clave para comprender bien los procesos de transformación cultural.
Desde la teoría de sistemas vivos se define la inteligencia como la capacidad de un sistema vivo de dar una respuesta adecuada (una respuesta que le permite mantener o mejorar su autonomía) a las demandas que le plantea un entorno cambiante, además de registrar de alguna manera el resultado de esa respuesta y utilizar esa información para responder de una manera más efectiva a situaciones similares en el futuro (a esto se le llama aprender en el sentido más amplio de este concepto). Con esta definición resulta que todos los sistemas vivos son inteligentes, tengan o no tengan cerebro. Y lo que es mejor, se puede aplicar a sistemas vivos sociales, como puede ser una colonia de hormigas, pero sobre todo, como son los grupos, equipos, organizaciones y comunidades humanas. Todos ellos sistemas vivos inteligentes.
Que un equipo tenga la capacidad de ser (colectivamente) inteligente, no quiere decir que lo sea, o que actúe siempre con inteligencia (¡con las personas pasa lo mismo, por cierto!). Así que surge una pregunta obvia, ¿qué hace que un grupo de personas sea colectivamente más inteligente que otros? Considerada una característica del sistema, la inteligencia de un equipo no depende (no totalmente) de la inteligencia de los miembros que lo forman, por muy privilegiados que sean sus cerebros. Además de la inteligencia individual, es necesario considerar otros factores, en particular la manera en que el equipo gestiona el flujo de información y energía que alimenta sus procesos. El desarrollo tecnológico y la digitalización de los procesos de gestión están permitiendo el acceso a y el manejo de una gran cantidad de información que, bien utilizada, puede ayudar a mejorar la capacidad de un equipo de dar una respuesta inteligente a las demandas externas que le llegan. De alguna manera, la digitalización puede jugar el papel del sistema nervioso en animales: acceder de una manera rápida y fiable a una gran cantidad de información que se genera tanto internamente (estado del cuerpo), como externamente (percepción). Ahora bien, acceder rápido a más y mejor información no es lo mismo que ser capaz de procesar dicha información (pensar) y convertirla en una respuesta adecuada (decidir). La digitalización, aún necesaria, no es suficiente para aumentar la inteligencia colectiva de un equipo.
Además de contar cuanto antes con la mejor información disponible, la inteligencia de un equipo depende de las reglas con las que el equipo piensa (intercambia información y la utiliza para crear nueva información), toma decisiones (convierte información diferente, tal vez dispar o contradictoria, en una propuesta de acción), reparte tareas (lo cual implica atender diferentes intereses personales) o valora el trabajo realizado por cada uno de sus miembros (lo que genera un importante flujo de energía emocional que el sistema debe atender). Todo ello ocurre a la vez que los miembros del equipo, en su pretensión de satisfacer importantes necesidades personales (pertenencia, reconocimiento, prestigio, influencia, poder, etc.), ponen en marcha otro tipo de procesos (informales, invisibles) que afectan irremediablemente a la efectividad de los procesos formales citados antes. ¿Alguien sabe cómo se organizan estos procesos y cómo todo ello afecta a la capacidad del equipo de responder inteligentemente a los retos que le llegan? En la mayoría de equipos la respuesta es no. Sin entrar en detalles, podemos afirmar que la cultura del equipo (entendida como un conjunto de valores, creencias, actitudes o comportamientos automáticos que guían o influyen en las acciones y decisiones de sus miembros) influye notablemente en todos estos procesos, afectando directamente a la inteligencia del equipo.
Toda propuesta de transformación cultural debe, por tanto, estar encaminada a cambiar aquellas reglas que impiden a equipos y organizaciones conectar con su inteligencia colectiva, proponiendo nuevas reglas que permitan respuestas más inteligentes y efectivas. Y como dice Juan Arnau en la frase que da título a este artículo, primero es necesario desarrollar la inteligencia colectiva de los equipos (transformación cultural), después disponer de un cerebro, la tecnología necesaria para recoger más y mejor información y procesarla de una manera más eficiente (transformación digital e inteligencia artificial). Ese es el orden natural de las cosas. Si cambiamos el orden, tendremos un maravilloso cerebro tecnológico, pero ¿cómo lo vamos a utilizar bien si los seres humanos no sabemos pensar y sentir juntos?
(1) Entrevista a Juan Arnau en La Vanguardia. Recuperada el 4 de octubre de 2021 desde https://www.lavanguardia.com/lacontra/20211004/7765587/primero-inteligencia-luego-llego-cerebro.html
