Ideas para regular holocráticamente las organizaciones humanas
El propósito de todo sistema vivo es seguir vivo, mantener o mejorar su autonomía, su capacidad para acceder por sus propios medios a una fuente externa de energía y utilizarla para llevar a cabo sus procesos regenerativos internos. Existen por tanto tres procesos básicos en todo sistema vivo:
- Interactivos: Adquirir energía (información, recursos) del entorno y utilizarla para…
- Regenerativos: …reparar las estructuras internas desgastadas o dañadas y facilitar el desarrollo o crecimiento del sistema, y para…
- Organizativos: …regular su organización interna para sostener los dos proceso anteriores.
Así como de los dos primeros procesos se encargan diferentes partes del sistema (subsistemas), los procesos regulatorios (organizativos) son el resultado de procesos de interacción autoorganizados en los que participa todo el sistema. En organismos vivos con un sistema nervioso existe un acoplamiento entre el subsistema interactivo (sensomotor) y el subsistema nervioso, ambos parcialmente desacoplados del subsistema regenerativo, de manera que la respuesta que da el sistema a una determinada situación externa no precisa de una participación directa del subsistema regenerativo, aunque sí existe una influencia continua (bioquímica) entre ambos. Con todo, los procesos organizativos no son exclusivos del subsistema nervioso, no es el cerebro quien regula la información y toma las decisiones, el cuerpo (la totalidad del organismo) también cuenta a la hora de decidir y, en el caso de sistemas conscientes, la mente y la conciencia juegan sin duda un papel destacado en todo este proceso. Conviene evitar por tanto la tentación de equipar el equipo directivo de una organización humana al sistema nervioso de un organismo vivo, tampoco a la mente o la conciencia.
El propósito de un sistema vivo social, como una colonia de abejas, sigue siendo mantener o mejorar su autonomía y bienestar. En todo sistema vivo social se dan igualmente los tres tipos de procesos descritos antes: Una parte del sistema se encarga de los procesos interactivos (ubicarse en el lugar, buscar alimento, defender la colonia de intrusos o ataques, etc.). Otra parte, de los procesos regenerativos (guardar los alimentos, mantener limpia la colmena, etc.) y reproductivos (elegir reina, producir zánganos, cuidar las larvas, etc.). Y, como ya hemos comentado, todo el sistema se autorregula y organiza para asegurar que los procesos anteriores cuentan con individuos suficientes para llevarlos a cabo y están coordinados entre ellos. Aunque en sistemas vivos sociales no existe un sistema nervioso, sí existe un flujo constante de información y energía entre las diferentes partes del sistema, un flujo autorregulado y retroalimentado gracias al cual el sistema puede llevar a cabo actividades como “percibir”, “sentir”, “pensar” o “decidir”, actividades propias de una mente, en este caso una mente grupal o colectiva.
Si trasladamos estas ideas básicas a las organizaciones humanas, que también son sistemas vivos, es necesario precisar algunas cosas. Así como el propósito de una comunidad humana sigue siendo mantener o mejorar su autonomía y bienestar, una organización humana es un subsistema comunitario con una función específica, a saber, aportar algo (un bien, un servicio, una idea) que tiene valor para la comunidad (en cualquiera de los niveles en que este término se utilice: local, regional o global) en la que la organización opera. De ahí que el propósito de una organización no sea sólo mantener su autonomía, que también, sino producir aquello que la comunidad necesita para mantener o aumentar su bienestar. Lo producido es, de hecho, aquello que la organización ofrece a la comunidad a cambio de recibir de ella la información, energía y recursos que necesita para atender sus procesos regenerativos y de desarrollo. Por todo esto, en las organizaciones humanas existe un cuarto proceso básico: producir aquellos bienes, servicios o ideas que pueden tener valor para la comunidad en que la organización opera, y hacerlo en alineación con los principales valores emergentes de dicha comunidad.
Otra diferencia importante entre las organizaciones humanas y los sistemas vivos naturales es que sus procesos organizativos no son procesos autoorganizados en los que participa todo el sistema. Los sistemas humanos siguen reglas culturales que no han pasado ningún filtro evolutivo, que responden en muchos casos a intereses particulares y que no gozan, por tanto, de la efectividad que se observa en otros sistemas vivos. Existen unas pocas organizaciones que están reflexionando sobre sus reglas y tratando de adaptarlas a las demandas de este tiempo (que exige más conciencia y participación de todas las partes implicadas, incluyendo el medio ambiente, para abordar con éxito una complejidad creciente), pero la mayoría sigue anclada en viejas reglas que tal vez fueron útiles o efectivas en su momento, pero que hoy se revelan totalmente desfasadas. Dividir la organización entre quienes piensan, deciden y supervisan (directores) el trabajo de otros (trabajadores) es un ejemplo de regla desfasada que limita su capacidad adaptativa al negar una más que valiosa contribución al pensamiento organizacional de la parte trabajadora.
Por último, es necesario mencionar que una organización humana, al igual que ocurre con los sistemas vivos de un ecosistema natural, compite y coopera con otras organizaciones por el acceso al flujo de información y energía que necesita para mantenerse o desarrollarse. La competición es inherente a todos los procesos de interacción e influencia en los que participan los sistemas vivos. Pero como bien sabemos de los ecosistemas naturales, la respuesta a esta competición primaria no pasa necesariamente por persistir en ella hasta dominar o destruir al otro. En la mayoría de los casos, la competición da lugar a alguna forma de acomodación satisfactoria para todas las partes, incluyendo una cooperación tan intensa y profunda que puede llegar a modificar la naturaleza de cada parte implicada y dar lugar a un sistema mayor perfectamente integrado. Las organizaciones humanas, necesitadas del acceso constante a un flujo de información y energía, no pueden dejar de participar en este juego de competición y cooperación con otras organizaciones, lo que les lleva a crear alianzas estratégicas y a realizar diversos tipos de acciones para aumentar su visibilidad y posicionamiento en el ecosistema social. Por todo ello, los procesos interactivos en organizaciones humanas se dividen, en realidad, en dos tipos de procesos diferentes, aquellos relacionados con la regulación del flujo entrante/saliente de información y energía (operaciones) y aquellos encaminados a mantener o mejorar la visibilidad y el posicionamiento de la organización en el ecosistema social en el que opera (comunicación).
En cualquier caso, el mapa de procesos de una organización humana, en su forma más básica, sería como el de la figura 1, con 4 subsistemas claros correspondientes a cada uno de los procesos descritos. En un sistema vivo natural, no existiría un círculo específico para los Procesos Organizativos, pues todo el sistema (Círculo Base en la figura) se autoorganiza. En las organizaciones humanas, de momento, la presencia de un subsistema organizador/coordinador parece inevitable, a la vez que la demanda de una mayor participación y el creciente desarrollo de las tecnologías de la información (que conforman un subsistema propio en muchas organizaciones) hace posible pensar en procesos regulatorios en los que podría participar todo el sistema (muy recomendable en procesos de cambio).
La figura 1 también permite distinguir al menos 3 niveles en toda organización: 1. Personas, que conforman el círculo base, y que se benefician de los procesos regenerativos, 2. Equipos, encargados de cada uno de los subsistemas y procesos descritos, y 3. Organización, como sistema vivo con un propósito y una identidad propias. En la medida que este modelo permite una adecuada distribución del flujo de información y energía, apoyándose en una igualmente clara y transparente distribución del poder, puede ser una propuesta valiosa en el proceso de repensar las reglas con las que han de funcionar las organizaciones humanas del futuro.
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