Nuevas herramientas de liderazgo para afrontar los retos que aparecen cuando una organización cambia de escala
¿Qué ocurre cuando una organización crece pero las formas de liderar y organizarse siguen siendo las mismas?
El crecimiento de una organización no implica únicamente incorporar más personas. A medida que los equipos aumentan, también crecen las necesidades de coordinación, aparecen nuevas funciones y responsabilidades, aumenta la información que hay que gestionar y situaciones que antes podían resolverse informalmente empiezan a necesitar otros espacios, procesos y herramientas.
Este cambio afecta especialmente a quienes asumen funciones de coordinación. Es habitual que personas con una sólida trayectoria técnica pasen a liderar equipos y descubran que el nuevo rol requiere competencias diferentes: organizar el trabajo, facilitar reuniones, dar feedback, abordar conflictos, acompañar emocionalmente al equipo o comprender dinámicas que van más allá de la estructura formal.
Este era el contexto de muchas de las coordinadoras y futuras coordinadoras de CDIAP (Centros de Desarrollo Infantil y Atención Precoz) que participaron en la formación que diseñamos para la UCCAP.
El reto: liderar en organizaciones que están cambiando
La UCCAP, Unión Catalana de Centros de Desarrollo Infantil y Atención Precoz, volvió a contar con El Camino del Elder y con nuestros partners de Vector5 Excel·lència i Sostenibilitat para ofrecer una formación a sus entidades asociadas.
Muchas de estas organizaciones estaban viviendo procesos importantes de crecimiento. Al mismo tiempo, profesionales que hasta entonces habían desarrollado principalmente funciones técnicas estaban empezando a ocupar posiciones de gestión y coordinación.
La necesidad, por tanto, no era únicamente aprender determinadas herramientas de liderazgo. Se trataba de comprender mejor qué ocurre en los equipos cuando las organizaciones crecen y ampliar los recursos disponibles para responder a los nuevos retos que ese crecimiento genera.
Había además una segunda necesidad. Las entidades estaban distribuidas por toda Catalunya y sus coordinadoras disponían de pocos espacios donde encontrarse con personas que estuvieran afrontando situaciones similares. La formación podía convertirse también en una oportunidad para generar conexión, compartir experiencias y construir red entre ellas.
PARA: Eraldalán, en colaboración con Vector5 Excel·lència i Sostenibilitat
FECHA: 2024
DURACIÓN: 16 horas
SERVICIO: Formación a medida
FORMATO: Presencial
¿Cómo diseñamos la formación?
Planteamos las 16 horas como un recorrido progresivo. Queríamos aportar conocimientos y herramientas, pero también aprovechar la experiencia acumulada en la sala y trabajar sobre los retos concretos que las participantes estaban encontrando en sus centros.
Por eso trabajamos con situaciones y casos reales. A medida que introducíamos los diferentes contenidos, utilizábamos esos casos para analizar qué estaba ocurriendo, contrastar perspectivas y generar conjuntamente posibles estrategias de intervención.
Organizamos el recorrido en cuatro grandes bloques y fuimos aumentando progresivamente la profundidad.
Comenzamos generando conexión entre las participantes y explorando qué caracteriza a las organizaciones y los equipos efectivos y saludables. Introdujimos una mirada sistémica sobre las organizaciones y diferenciamos entre su dimensión formal —roles, estructuras, reuniones o procesos— y su dimensión informal —relaciones, afinidades, roles emergentes, poder o dinámicas grupales—.
Desde ahí entramos primero en algunos de los retos más visibles del funcionamiento cotidiano. Analizamos las reuniones y otros espacios de trabajo, identificando dificultades habituales y desarrollando estrategias para hacerlos más efectivos.
Durante la segunda jornada, una vez construido un mayor nivel de confianza en el grupo, pudimos entrar en dimensiones más relacionales del liderazgo: comunicación, feedback, gestión emocional y abordaje de tensiones y conflictos.
La formación se convirtió así en un espacio en el que aprender conceptos y herramientas, pero también en un pequeño laboratorio donde analizar situaciones reales y ensayar nuevas maneras de responder a ellas.
¿Qué se llevaron las personas participantes?
Además de ampliar sus conocimientos y recursos para ejercer funciones de coordinación, las participantes pudieron reconocer que muchos de los retos que estaban viviendo no eran situaciones exclusivamente individuales ni particulares de su centro.
El contraste entre experiencias permitió identificar patrones comunes asociados al crecimiento de las organizaciones y al ejercicio del liderazgo, compartir estrategias y aprender de las respuestas que otros centros estaban desarrollando.
Pero apareció también un resultado que iba más allá de los objetivos estrictamente formativos.
Al finalizar las jornadas, las participantes —todas ellas coordinadoras o futuras coordinadoras de centros— decidieron mantener la conexión iniciada durante la formación y crear una red de apoyo mutuo entre líderes.
La formación terminó, por tanto, dejando instalada una capacidad que podía continuar después de nuestra intervención: un espacio entre iguales donde seguir compartiendo dificultades, aprendizajes y recursos para afrontar los retos de sus centros.
¿Qué aprendimos de este proyecto?
Cuando una organización crece, es fácil interpretar las dificultades que aparecen como problemas concretos: las reuniones empiezan a funcionar peor, cuesta que la información llegue a todas partes, aparecen tensiones, aumenta la necesidad de coordinación o las personas responsables sienten que ya no pueden estar pendientes de todo.
Pero muchas veces estos problemas son también señales de un cambio de escala.
Las maneras de organizarse, coordinarse y liderar que funcionaban con un equipo pequeño no necesariamente funcionan cuando ese equipo crece. Y las personas que pasan de un rol principalmente técnico a uno de liderazgo necesitan algo más que nuevas herramientas: necesitan comprender qué cambia en el sistema y cuál debe ser ahora su papel dentro de él.
El crecimiento de una organización requiere también hacer crecer sus formas de organizarse y liderar.
Del rol técnico al liderazgo de equipos
Asumir una coordinación no significa simplemente añadir tareas de gestión a un rol técnico. Implica cambiar parcialmente de posición dentro del sistema: empezar a prestar atención no solo al propio trabajo, sino también a cómo se organiza el conjunto; cómo circula la información; qué necesitan las personas para poder trabajar; dónde aparecen bloqueos; qué conversaciones no se están produciendo o cuándo es necesario intervenir y cuándo dejar espacio.
Por eso entendemos el liderazgo como una capacidad que puede desarrollarse. No se trata de disponer de todas las respuestas, sino de ampliar la capacidad para leer lo que ocurre en el equipo y disponer de más recursos para intervenir de manera consciente sobre ello.
¿Cuándo puede necesitar una organización trabajar sobre estas cuestiones?
Hay momentos en los que el propio crecimiento empieza a mostrar que algunas formas de funcionamiento necesitan evolucionar.
Puede ocurrir cuando personas con perfiles técnicos empiezan a asumir responsabilidades de coordinación sin haber tenido espacios para desarrollar el nuevo rol; cuando las reuniones y la comunicación se vuelven más complejas; cuando aumenta la dependencia de determinadas personas para tomar decisiones; cuando empiezan a aparecer tensiones asociadas a roles y responsabilidades; o cuando quienes lideran sienten que las herramientas que antes utilizaban ya no son suficientes.
En estos momentos, la formación puede ser una vía para incorporar nuevas capacidades. Y, cuando los retos afectan de manera más profunda a la estructura, los roles, la gobernanza o las dinámicas del equipo, puede ser necesario mirar el conjunto de la organización y acompañar también la evolución del propio sistema.
Conceptos que trabajamos en este proyecto
Este proyecto conecta con nuestro trabajo sobre liderazgo de equipos, liderazgo facilitador, crecimiento organizacional, gestión del cambio, organizaciones como sistemas vivos, procesos formales e informales, reuniones efectivas, comunicación, feedback, gestión emocional, conflicto y efectividad grupal.
Para seguir profundizando
Cuando una organización crece, no solo cambia su tamaño. También aumenta la complejidad de las relaciones, la coordinación y la toma de decisiones, y algunas formas de funcionar que antes eran suficientes pueden dejar de serlo. En Gestión del cambio en organizaciones: de lo simple a lo complejo profundizamos en cómo comprender estos procesos de cambio y en la necesidad de adaptar nuestra manera de intervenir a la complejidad de cada situación.
Este crecimiento también transforma el papel de quienes coordinan personas y equipos. En Funciones y habilidades del líder exploramos algunas de las capacidades que requiere el liderazgo cuando lo entendemos no solo como dirección, sino también como la capacidad de generar las condiciones para que los equipos puedan funcionar, desarrollarse y asumir responsabilidad.
Comprender un equipo requiere además mirar más allá de su organigrama. En Procesos y estructuras invisibles en equipos y organizaciones explicamos cómo los roles, las relaciones, el poder y otras dinámicas informales pueden influir en el funcionamiento de una organización tanto como sus estructuras formales.
Si quieres desarrollar estas capacidades de manera más profunda, en nuestra formación FyE Online: La facilitación al servicio de los equipos trabajamos una mirada integral sobre los grupos y las organizaciones y las competencias necesarias para facilitar conversaciones, acompañar equipos y ejercer roles de liderazgo y coordinación con más recursos.
¿Vuestra organización está creciendo y vuestra manera de organizaros y liderar necesita evolucionar?
Podemos ayudaros a identificar qué está cambiando, comprender qué retos está generando ese crecimiento y desarrollar las capacidades y estructuras que vuestro equipo necesita para afrontar la nueva etapa.
Podemos hacerlo a través de una formación a medida cuando la necesidad principal es desarrollar capacidades internas, o mediante un proceso de diagnóstico y acompañamiento organizacional cuando el cambio requiere revisar también roles, estructuras, procesos, liderazgo o formas de toma de decisiones.