Para organizaciones teal (o no tanto)
He de reconocer que mi inglés es un poco flojo. Aunque no tanto como para no diferenciar el color TEAL del color GREEN. Así que tranquilidad, la imagen de cabecera de este artículo tiene un por qué.
He trabajado en infinidad de sitios antes de pasar a trabajar por cuenta propia. Desde bares con ningún tipo de propósito (al menos consciente), a negocios familiares de venta al por menor, hasta multinacionales con una cultura bien definida en su web. Eso sí, pasando como buena trabajadora social que fui en su día, por varias entidades del tercer sector. Sí, de esas que se desviven por poner a las personas en el centro.
Según mi experiencia y otros muchos relatos de personas que como yo ocupamos la clase trabajadora, había más de organización TEAL en mi añorado bar Tapa Tapa sin tener la jefa ni idea de lo que era un propósito ni nada de recursos humanos, que en grandes empresas que destinaban parte de su presupuesto en acciones para el personal o formaciones internas para alcanzar la tan ansiada autoorganización de sus equipos.
De esto justamente hablamos hoy en nuestro artículo del mes. De quiénes queriendo ser TEAL se han vuelto verde neón.
¿Qué les pasa a las empresas?
Como facilitadoras y consultoras contactan con nosotras muchas empresas que tienden hacia un modelo de organización TEAL. Y aquí encontramos dos tipos de empresas:
Las primeras son aquellas que lo explicitan, así, tal cual. La persona de contacto ha acudido a unas cuantas charlas, incluso se ha podido leer a Laloux, y está puesta en el tema. Y desde ahí nos pide “Queremos que nos ayudéis a ser TEAL” Como si esto fuera algo así como entrar a una tienda de Pronovias y decirle al personal “Voy a ser madrina de mi hijo, me vistan por favor”
Las segundas son aquellas que sin saber de forma clara qué es ser una organización TEAL, ni haber tenido un contacto explícito con esta propuesta organizativa, está interesada en mejorar la efectividad de sus equipos. En estos caso, y pesar de no saber muy bien cómo hacerlo, se dan casos en los que de una forma bastante natural e intuitiva, la empresa ya ha emprendido algunas acciones para que su cultura organizativa esté más cerca del TEAL que del rojo o el ámbar.
De las primeras son demasiadas las que conocemos que presumen haber adoptado ya el modelo TEAL. «Aquí ya no hay jefes, somos todos autogestionados», decía el CEO de una de ellas en el evento en el que lo conocimos. Sin embargo, bastaron un par de reuniones para descubrir que el supuesto liderazgo facilitador era un eufemismo para el «ahora tienes que autogestionarte, pero sigues rindiendo cuentas a los mismos de siempre». O que la cultura del feedback consistía en reuniones donde la gente se limitaba a asentir para no parecer conflictiva, y la confianza brillaba por su ausencia porque, al final del día, si algo salía mal, alguien tenía que pagar el pato.
De las segundas son muchas las que -queriendo hacer las cosas mejor- encuentran su propio camino y sin embargo no alardean de algo que no son. Ni siquiera de algo a lo que aspiran ser, simplemente se ocupan de que las cosas en su empresa vayan mejor y la gente vaya a gusto. Saben que -lejos de teorías y modelos imposibles- esta aspiración implica recursos, dedicación y un propósito que no tiene siquiera que ser ni inspirador ni evolutivo. Es mucho más sencillo: «Me gustaría que la gente venga a trabajar con ganas, que se sientan parte de algo que vale la pena, y que podamos organizarnos de forma sencilla y justa”. Así lo describió en una ocasión una de nuestras clientas.
De la empresa verde fosforito al TEAL washing
Ante el aluvión de empresas que se declaran TEAL o que aspiran a ello, hace unos cuantos meses comenzamos a hablar en El Camino del Elder de TEAL washing.
El TEAL washing es el nuevo deporte corporativo de moda. Así como el greenwashing ha llenado los supermercados de plástico «biodegradable» que tarda décadas en desaparecer, y el pinkwashing ha convertido el feminismo en una campaña de marketing para vender productos (habitualmente rosas) a sobreprecio, ahora llega el TEAL washing: empresas que quieren un liderazgo horizontal, pero con alguien que mande un poco, por si acaso.
Algunas señales y citas inequívocas de TEAL washing:
- «Decimos que confiamos en las personas. Luego pedimos copia oculta.»
- «Queremos empresas humanas. Pero que no lloren mucho, por favor.»
- «Autogestión, sí. Pero que alguien me diga qué hay que hacer.»
- «Somos un equipo. Hasta que alguien opina diferente.»
- «Aquí fomentamos la transparencia. Pero mejor no cuentes eso en la reunión.»
- «Decimos que cuidamos a las personas. Aunque enviamos emails a las 11 de la noche.»
- «Innovar está genial. Mientras no me toque cambiar a mí.»
- «Nos encanta la inteligencia colectiva. Sobre todo si piensan como yo.»
- «Queremos equipos motivados. Pero no tan motivados como para cuestionar al jefe.»
Entonces, ¿qué es realmente una organización TEAL?
Las organizaciones TEAL no son una etiqueta de moda, sino un cambio profundo en la cultura organizacional. Son espacios donde los equipos autogestionados toman decisiones reales, la seguridad psicológica es un pilar y la confianza no es solo un eslogan. Se apuesta por modelos horizontales, toma de decisiones distribuidas, una cultura del feedback sincera y reuniones efectivas donde las cosas realmente se resuelven.
Ejemplos reales de prácticas TEAL incluyen:
- Feedback bidireccional y espacios de conversación con una comunicación honesta
- Toma de decisiones distribuida, por equipos, proyectos y en diferentes niveles
- Presupuestos abiertos y decisiones financieras colectivas
- Roles flexibles y adaptados a las necesidades reales de la organización
- Propósito vivo que guía las decisiones, no solo un cartel bonito ni un listado de valores vacíos
- Espacios para hablar de emociones, tensiones y aprendizajes
- Acompañantes para sostener la autogestión o transitar el cambio hacia ella
- Transparencia radical: salarios, conflictos y decisiones accesibles
- Procesos claros y accesibles para gestionar conflictos
- Acogidas (on boarding) y despedidas humanizadas y cuidadas
Lo que pasa cuando intentas aparentar lo que no eres
Cuando una empresa intenta jugar a ser TEAL sin creérselo de verdad, pasa lo inevitable: la gente se da cuenta. La desconfianza aumenta, los equipos se frustran, y la cultura del cuidado se convierte en un simulacro.
Las personas que trabajan en la empresa empiezan a recibir mensajes contradictorios: «sois libres para decidir, pero mejor pedid permiso», «somos horizontales, pero en realidad hay alguien arriba decidiendo por todas», «no hay jerarquía, pero casualmente las mismas personas de antes siguen aprobando todo». Esto genera cinismo y agotamiento. Cuando el discurso organizacional dice una cosa y la realidad muestra otra, la motivación se desploma y el compromiso se evapora. La gente deja de hablar con honestidad, porque saben que en el fondo nada ha cambiado.
El resultado: los buenos profesionales se marchan, los conflictos internos aumentan y, tarde o temprano, la farsa se desmorona. En lugar de cultivar innovación y confianza, la empresa se convierte en un lugar de simulación constante, donde se juega a la autogestión mientras se perpetúan dinámicas autoritarias y otras reglas de juego totalmente alejadas de la adaptabilidad y de la efectividad.
Y por supuesto, quiénes se vayan, no hablarán bien de ti ni tu empresa, por lo que tu marca empleadora se verá afectada y quien tenga opción de elegir dónde desarrollar y aportar su valor, no te elegirá.
La honestidad como estrategia
Si de verdad una empresa quiere avanzar hacia un modelo más humano y efectivo, la clave no está en vender humo, sino en un compromiso real con la transformación. Esto significa reconocer en qué punto está como organización y qué cambios está dispuesta a hacer o puede hacer hacer en cada momento.
Las nuevas generaciones no buscan solo un sueldo: buscan autenticidad. Un estudio de Deloitte (2023) reveló que el 70% de los millennials y el 80% de la Generación Z consideran que la cultura y los valores de una empresa son clave a la hora de decidir dónde trabajar. La falta de coherencia entre el discurso y la práctica no solo genera desconfianza, sino que aleja el talento y aumenta la rotación laboral.
Una estrategia basada en la honestidad implica aceptar que la transformación es un proceso, que no todas las empresas están listas para ser TEAL, pero sí pueden empezar a moverse en esa dirección de manera genuina. Decir «estamos en transición y aprendiendo» genera más credibilidad que proclamar una autogestión inexistente y montar un paripé innecesario.
¿Qué hacer si detectas TEAL washing?
Tal y como comenzábamos este artículo, la realidad nos muestra empresas que creen en lo que hacen y empresas que quieren estar a la moda. La moda por que sí, en este caso no aporta ningún valor. Así que si quieres contribuir a la creación de un sistema empresarial u organizacional más transparente y genuino donde las personas no seamos engañadas haz algo.
- Si lideras una organización o empresa: Pregúntate si estás dispuesta a ceder poder real. Si la respuesta es «no», mejor deja de hablar de TEAL.
- Si eres trabajadora: No te sientas obligada a repetir el discurso oficial. Pregunta, cuestiona y busca espacios donde se pueda debatir con sinceridad.
- Si eres consultor/a o facilitador/a: No vendas metodologías como soluciones mágicas. Acompaña procesos reales de cambio, aunque sean más lentos y complejos.
El TEAL washing ha transformado el deseo de un liderazgo humano en una táctica para quedar bien sin hacer cambios reales. Es algo así como ponerle luces de neón al bar donde trabajé tantos veranos. Una tasca que tenía su encanto en eso, en ser una tasca de las de verdad, sin florituras, de las de toda la vida, pero admirable en el trato y en la comida. Donde sabías lo que ibas a comer ya antes de entrar. Puedes darle brillo a la fachada y tratar de aparentar lo que no eres pero si dentro sigues dando conserva de costilla y patatas Tapa Tapa, la gente que espere un smoothie bowl de açai, una smashburger, o un ramen vegano con algas wakame, creeme, se va a llevar una buena decepción.
En El Camino del Elder no creemos en etiquetas vacías, sino en acompañar a las organizaciones en su transformación real. Porque si el TEAL no se vive, no es TEAL, es solo teatro organizacional.